Vergütung des Vorstands

Nachfolgend wird über die Vergütung des Vorstands der Covestro⁠ ⁠AG für das Geschäftsjahr⁠ ⁠2025 berichtet. Die Mitglieder des Vorstands der Covestro⁠ ⁠AG sind auch Mitglieder des Vorstands der Covestro Deutschland⁠ ⁠AG, die eine 100⁠ ⁠%ige Tochtergesellschaft der Covestro⁠ ⁠AG ist. Eine Vergütung für die Tätigkeit als Vorstand der Covestro Deutschland⁠ ⁠AG wird nicht gewährt.

Leitsätze für die Vergütung

Das Vergütungssystem für den Vorstand der Covestro⁠ ⁠AG orientiert sich an der Unternehmensstrategie und soll zu einer nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts und einer verantwortungsvollen Unternehmensführung beitragen. Wir wollen die Attraktivität von Covestro im Wettbewerb um hoch qualifizierte Führungskräfte sicherstellen und zugleich den gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben entsprechen. Die Vorstandsvergütung folgt den Grundprinzipien der Vergütungsstruktur des Covestro-Konzerns. Diese ist gemäß der Unternehmenskultur „Wir sind 1“ für alle Mitarbeitenden von Covestro einheitlich aufgebaut:

• Die variable Vergütung des Vorstands sowie aller teilnehmenden Mitarbeitenden basiert auf einem einheitlichen System und identischen Kriterien.
• Unterschiede gibt es nur bei den Prozentsätzen, bezogen auf die Festvergütung.

Die variable Vergütung basiert auf dem Unternehmenserfolg von Covestro, der anhand von finanziellen Kriterien und Nachhaltigkeitszielen gemessen wird:

• Die Systematik sowie die Kriterien der kurzfristigen variablen Vergütung orientieren sich stark an der jahresbezogenen Performance von Covestro.
• Die Systematik sowie die Kriterien sind für einen Dreijahreszeitraum verbindlich vereinbart. Das kurzfristige Vergütungsprogramm „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) ist ein Bonussystem und orientiert sich zu gleichen Teilen an der mittleren erwarteten Performance-Entwicklung des Unternehmens und am vereinbarten wirtschaftlichen Ziel für das jeweilige Geschäftsjahr. Bei der Zielsetzung für den Covestro PSP wird angestrebt, dass über einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren ein gemittelter Zielerreichungsgrad von 100⁠ ⁠% erzielt werden kann.
• In sehr erfolgreichen Jahren werden hohe Ausschüttungsprozentsätze erreicht (wie bspw. 239,5⁠ ⁠% für das Jahr⁠ ⁠2021), in herausfordernden Jahren sind sie hingegen deutlich niedriger oder es kommt gar keine kurzfristige variable Vergütung zur Auszahlung (wie z.⁠ ⁠B. für das Jahr⁠ ⁠2025).
• Das aktienbasierte Vergütungsprogramm „Prisma“ für die langfristige variable Vergütung bemisst sich am „Covestro Value Added“ (CVA), einer finanziellen Leistungskennzahl, die misst, ob das Unternehmen eine Rendite erzielt, die über den Kapitalkosten liegt. „Prisma“ enthält zudem eine Nachhaltigkeitskomponente.

Die Ermittlung der variablen Vergütung ist einfach und transparent und basiert auf objektivierten Kriterien:

• Die Relation zwischen Zielerreichung und Auszahlung ist für die verwendeten Kriterien festgelegt und im Vergütungsbericht dokumentiert.
• Die Berechnung der Auszahlung basiert auf finanziellen Kriterien und Nachhaltigkeitszielen, die auch im Lagebericht der Gesellschaft enthalten sind, und wird ebenfalls im Vergütungsbericht dokumentiert.

¹ Festvergütung zuzüglich variabler Zielwerte

² Ohne Sachbezüge und sonstige Leistungen

³ Vorstandsvorsitz (VV), Ordentliches Vorstandsmitglied (OVM)

⁴ Erwarteter Dienstzeitaufwand nach IFRS

⁵ Festvergütung zuzüglich variabler Zielwerte und betrieblicher Altersversorgung

Grundsätze der Vergütungsfestsetzung

Festsetzung der Zielvergütung

Der Aufsichtsrat legt für das bevorstehende Geschäftsjahr die Ziel-Gesamtvergütung für jedes Vorstandsmitglied in Übereinstimmung mit dem Vergütungssystem fest. Diese steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben des Vorstandsmitglieds und berücksichtigt die wirtschaftliche Lage sowie den Erfolg und die Zukunftsaussichten von Covestro.

Zum 1.⁠ ⁠Juni⁠ ⁠2025 wurde die Festvergütung der Vorstandsmitglieder um 2,5⁠ ⁠% erhöht. Bei seiner diesbezüglichen Entscheidung hat sich der Aufsichtsrat sowohl hinsichtlich der Höhe als auch des Zeitpunkts an den Regelungen für die Belegschaft in Deutschland orientiert: Das Budget entsprach dem der Gehaltsrunde für außertarifliche Mitarbeitende, und der Zeitpunkt wurde analog zur tariflichen und außertariflichen Gehaltsanpassung auf den 1.⁠ ⁠Juni verschoben, die aufgrund der wirtschaftlichen Lage zwei Monate später als ursprünglich vorgesehen (1.⁠ ⁠April) erfolgte. Auf Basis des geltenden Vergütungssystems ergeben sich die nachfolgend dargestellten Werte für die Zielvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder.

¹ Aufgrund von kaufmännischen Rundungen lassen sich die Prozentwerte möglicherweise nicht überall zu exakt 100⁠ ⁠% aufaddieren.

² Enthalten sind die jährliche Mobilitätspauschale i.⁠ ⁠H.⁠ ⁠v. 24⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€, sofern sie vertraglich noch zugesagt ist, sowie üblicherweise zu erwartende Kosten (bspw. für die Installation von Sicherheitseinrichtungen, sofern noch nicht erfolgt, bzw. für die Wartung und Reparaturen bereits installierter Ausrüstung).

³ Erwarteter Dienstzeitaufwand (Arbeitgeberanteil) gemäß IFRS

⁴ Zwecks besserer Vergleichbarkeit wurden die Vergütungskomponenten für das Jahr 2025 auf ein volles Jahr hochgerechnet.

¹ Aufgrund von kaufmännischen Rundungen lassen sich die Prozentwerte möglicherweise nicht überall zu exakt 100⁠ ⁠% aufaddieren.

² Enthalten sind die jährliche Mobilitätspauschale i.⁠ ⁠H.⁠ ⁠v. 24⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ sowie üblicherweise zu erwartende Kosten (bspw. für die Wartung und Reparaturen installierter Sicherheitseinrichtungen)

³ Erwarteter Dienstzeitaufwand (Arbeitgeberanteil) gemäß IFRS

⁴ Zwecks besserer Vergleichbarkeit wurden die Vergütungskomponenten für das Jahr 2025 auf ein volles Jahr hochgerechnet.

Maximalvergütung

Gemäß §⁠ ⁠87a Absatz⁠ ⁠1 Satz⁠ ⁠2 Nummer⁠ ⁠1 AktG hat der Aufsichtsrat erstmals für das Geschäftsjahr⁠ ⁠2021 eine maximale Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder festgelegt. Bei der Definition des absoluten Eurowerts für die maximal mögliche Auszahlung werden die Festvergütung, Sachbezüge und sonstige Leistungen (z.⁠ ⁠B. Mobilitätspauschale, Zuschüsse zu Sicherheitseinrichtungen), die in ihrer Höhe begrenzten variablen Vergütungskomponenten sowie der Versorgungsaufwand berücksichtigt. Demnach beträgt die maximale Gesamtvergütung für ein volles Geschäftsjahr für den Vorstandsvorsitzenden 9,0⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ und für die ordentlichen Vorstandsmitglieder 5,5⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€.

Die Einhaltung dieser Maximalvergütung wird rückwirkend für das Berichtsjahr 2022 überprüft, da mit Ablauf des Geschäftsjahres 2025 die Tranche⁠ ⁠2022 –⁠ ⁠2025 der langfristigen variablen Vergütung „Prisma“ vollständig erdient ist. Diese Prüfung ist im Abschnitt „Einhaltung der Maximalvergütung “ dargestellt.

Überprüfung der Angemessenheit

Zur Sicherstellung der horizontalen Angemessenheit hat der Aufsichtsrat ein Gutachten bei einem unabhängigen externen Beratungsunternehmen in Auftrag gegeben. Da Covestro auf Basis relevanter Größenkennzahlen (Umsatz, Mitarbeitende und Marktkapitalisierung) im unteren Quartil der DAX-Unternehmen positioniert ist und vor der Zugehörigkeit zum DAX im MDAX vertreten war, wurde als Vergleichsmarkt die Gesamtgruppe der DAX- und MDAX-Unternehmen herangezogen, die trotz des Ausscheidens aus dem DAX nach wie vor als angemessen erachtet wird. Aufgrund eingeschränkter Vergleichbarkeit wurden Banken und Versicherungen allerdings ausgeschlossen. Auf Basis dieser drei gleichgewichteten Größenkennzahlen ergab sich eine Positionierung von Covestro auf Rang⁠ ⁠39 (von 83) bzw. am 54.⁠ ⁠Perzentil dieser Gruppe. Unter Berücksichtigung dieser Positionierung wurden die folgenden Vergütungskomponenten der Vorstandsmitglieder mit den jeweils entsprechenden Marktwerten (Vergütung der Vorstandsmitglieder im Vergleichsmarkt) verglichen:

• Festvergütung
• Ziel-Barvergütung = Festvergütung + Zielwert für die kurzfristige variable Vergütung
• Ziel-Direktvergütung = Ziel-Barvergütung + Zielwert für die langfristige variable Vergütung
• Ziel-Gesamtvergütung = Ziel-Direktvergütung + Altersversorgung

Die Kosten der betrieblichen Altersversorgung⁠ ⁠(bAV) wurden über eine „bAV-Prämie“ bewertet, die nach versicherungsmathematischen Methoden ermittelt wurde. Diese Prämie gibt an, was an einen externen Versorgungsträger zu zahlen wäre, um die Versorgungsleistungen einzukaufen. Die Höhe der Prämie und somit die Kosten können bei Anwendung gleicher Rechenparameter mit der Höhe der Altersversorgung der Vorstandsmitglieder anderer Unternehmen verglichen werden.

Auf Basis des erstellten Gutachtens konnten die Ziel- und Maximalvergütungen des Vorstands insgesamt als angemessen im Sinne des Aktiengesetzes beurteilt werden.

Des Weiteren hat der Aufsichtsrat die interne Vergütungsstruktur geprüft und zu diesem Zweck die Festvergütung, die Ziel-Barvergütung und die Ziel-Direktvergütung der Vorstandsmitglieder mit den entsprechenden Vergütungselementen des Executive Leadership Team (Führungskräfte in den beiden höchsten Vertragsstufen unterhalb des Vorstands) und der Gesamtbelegschaft (tarifliche und außertarifliche Mitarbeitende einschließlich des Executive Leadership Team) von Covestro in Deutschland verglichen. Anhand dieses Vergleichs, der für die Jahre⁠ ⁠2015 bis⁠ ⁠2025 vorgenommen wurde, wurde auch die interne Vergütungsstruktur als angemessen beurteilt. Daraus folgend wurden keine Anpassungen der Struktur oder der Höhe der Vergütung vorgenommen.

Anwendung des Vergütungssystems im Geschäftsjahr

Im Folgenden wird die Anwendung des Vergütungssystems im Geschäftsjahr⁠ ⁠2025 dargestellt.

Erfolgsunabhängige Komponenten

Festvergütung, Sachbezüge und sonstige Leistungen

Die zum 1.⁠ ⁠Juni des Geschäftsjahres vorgenommene Anpassung der Festvergütung wurde vorstehend unter „Festsetzung der Zielvergütung“ erläutert. Die Sachbezüge und sonstigen Leistungen umfassen die Wartung und Reparaturen installierter Sicherheitseinrichtungen, einen Fahrbereitschaftsdienst und für vor 2023 berufene Vorstandsmitglieder eine Mobilitätspauschale. Sucheta Govil hat zudem Kosten für die Erstellung ihrer Steuererklärung durch ein externes Beratungsunternehmen erstattet bekommen. Die Sachbezüge und sonstigen Leistungen werden mit ihren Kosten oder in Höhe ihres geldwerten Vorteils berücksichtigt.

Betriebliche Altersversorgung

Dr.⁠ ⁠Markus Steilemann erhält nach dem Ausscheiden aus dem Covestro-Konzern lebenslange Pensionsleistungen, jedoch nicht vor Erreichen des 62.⁠ ⁠Lebensjahres. Die Auszahlung erfolgt als monatliche Rente. Die Regelungen der Hinterbliebenenversorgung sehen im Wesentlichen ein Witwen-⁠ ⁠/⁠ ⁠Witwergeld in Höhe von 60⁠ ⁠% sowie ein Waisengeld für jedes Kind in Höhe von 12⁠ ⁠% des jeweiligen Pensionsanspruchs vor.

Der jährliche Pensionsanspruch beruht auf einer beitragsbezogenen Versorgungszusage. Seit dem 1.⁠ ⁠September⁠ ⁠2015 stellt Covestro einen fiktiven Versorgungsaufwand in Höhe von 33⁠ ⁠% der jeweiligen Festvergütung oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zur Verfügung. Dieser Prozentsatz setzt sich zusammen aus einem Grundbetrag von 6⁠ ⁠% und einem zusätzlichen Betrag in Höhe des 3-Fachen des gewählten Eigenbeitrags des Vorstandsmitglieds. Dieser Eigenbeitrag ist auf maximal 9⁠ ⁠% begrenzt, sodass der korrespondierende Unternehmensbeitrag (sog. „Matching Contribution“) höchstens 27⁠ ⁠% betragen kann. Der gesamte jährliche Beitragsaufwand wird nach der Verrentungstabelle eines Versicherungstarifs der Rheinischen Pensionskasse VVaG, Leverkusen, in einen Rentenbaustein umgewandelt. Der jährliche Pensionsanspruch bei Pensionierung ergibt sich aus der Summe der angesammelten Rentenbausteine einschließlich einer Überschussbeteiligung, sofern vorhanden.

Der tatsächliche Pensionsanspruch kann vorab nicht exakt ermittelt werden. Er hängt von der persönlichen Gehaltsentwicklung, der Anzahl der Dienstjahre im Vorstand sowie der erzielten Rendite der Rheinischen Pensionskasse VVaG ab. Zur Deckung von Pensionszusagen in Deutschland, die aus Direktzusagen resultieren, werden Vermögenswerte in einer Pensionstreuhand verwaltet. Dies führt zu einem zusätzlichen Insolvenzschutz der betreffenden Pensionsansprüche der Vorstandsmitglieder in Deutschland. Zukünftige Pensionsleistungen werden grundsätzlich mit mindestens 1⁠ ⁠%⁠ ⁠p.⁠ ⁠a. angepasst. Darüber hinaus erfolgt je nach Versorgungszusage eine weitere Anpassung, sofern die Höhe der Überschussbeteiligung der Rheinischen Pensionskasse VVaG oder der Verbraucherpreisindex 1⁠ ⁠%⁠ ⁠p.⁠ ⁠a. übersteigt.

Den übrigen Vorstandsmitgliedern wird ihre betriebliche Altersversorgung als beitragsorientierte Direktzusage gewährt. Covestro und die Vorstandsmitglieder stellen hierbei einen Beitrag in Höhe von jeweils 3⁠ ⁠% der Festvergütung bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zur Verfügung. Für den Gehaltsteil oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze stellt Covestro einen Grundbetrag in Höhe von 6⁠ ⁠% und einen „Matching Contribution“-Betrag von bis zu 30⁠ ⁠%, dem 3-Fachen des Eigenbeitrags der Vorstandsmitglieder in Höhe von bis zu 10⁠ ⁠%, zur Verfügung. Das eingezahlte Kapital wird von Covestro am Kapitalmarkt gemäß einem altersabhängigen „Lifecycle“-Modell angelegt. Die eingezahlten Beiträge sind garantiert. Beim Ausscheiden aus dem Vorstand, nicht jedoch vor Vollendung des 62.⁠ ⁠Lebensjahres, wird das angesammelte Kapital, in der Regel als Einmalzahlung, an das Vorstandsmitglied ausgezahlt. Sucheta Govil hat ihre betriebliche Altersversorgung zum 1.⁠ ⁠April⁠ ⁠2021 auf dieses im Jahr 2021 neu eingeführte Modell umgestellt. Für den Zeitraum von ihrem Eintritt bei Covestro am 1.⁠ ⁠August⁠ ⁠2019 bis zum 31.⁠ ⁠März⁠ ⁠2021 galt für sie die zuvor beschriebene Versorgungsregelung, die für Dr.⁠ ⁠Markus Steilemann weiterhin Anwendung findet.

Kurzfristige variable Vergütung

Der Zielwert für die kurzfristige variable Vergütung beträgt derzeit 100⁠ ⁠% der jährlichen Festvergütung. Die Auszahlung erfolgt auf Basis der vier Kriterien profitables Wachstum, Liquidität, Rentabilität und Nachhaltigkeit, die im Rahmen des Steuerungssystems von Covestro zur Planung, Steuerung, Kontrolle und Berichterstattung der Geschäftsentwicklung verwendet werden. Hierüber ist die kurzfristige variable Vergütung direkt mit dem Unternehmenserfolg des Covestro-Konzerns verbunden.

Die genannten Leistungskriterien finden Anwendung im konzernweit gültigen kurzfristigen Vergütungsprogramm „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP). Dieses wurde mit dem Jahr⁠ ⁠2016 eingeführt und gilt – mit wenigen, im Wesentlichen durch kollektivrechtliche Regelungen bedingte Ausnahmen – für alle Beschäftigten von Covestro weltweit. Auch die Vorstandsmitglieder nehmen derzeit am Covestro PSP teil und erhalten ihre kurzfristige variable Vergütung auf Basis der Regelungen dieses Vergütungsprogramms.

Mit Gültigkeit ab dem Geschäftsjahr 2025 wurde der „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) erweitert. Zusätzlich zu den vier bereits verwendeten Leistungskennzahlen, für die sich die Zielsetzung aus der mittelfristigen Planung für die Jahre 2025 bis 2027 ableitet, wurde eine kurzfristige Komponente definiert. Diese basiert auf dem EBITDA-Ziel eines einzelnen Geschäftsjahres und wird im Rahmen der Planung für das jeweils folgende Jahr auf der Grundlage der Prognose im vierten Quartal vom Aufsichtsrat festgelegt. Die mittel- und kurzfristige Komponente werden zwecks Berechnung der Gesamtausschüttung jeweils zu 50⁠ ⁠% gewichtet.

¹ Direkte und indirekte Treibhausgasemissionen (Scope⁠ ⁠1 und Scope⁠ ⁠2) der umweltrelevanten Standorte, gemessen in CO₂-Äquivalenten

Für die mittelfristige Komponente werden die vier Komponenten gleichgewichtet einbezogen: profitables Wachstum, gemessen am EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization), Liquidität, gemessen am Free Operating Cash Flow (FOCF), Rentabilität, gemessen am Return on Capital Employed (ROCE) über Weighted Average Cost of Capital (WACC), und Nachhaltigkeit, gemessen an ausgewählten Kriterien betreffend Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (Environmental, Social and Governance, ESG). Seit dem Jahr⁠ ⁠2025 sind für die Nachhaltigkeitskomponente die direkten und indirekten Treibhausgasemissionen (CO₂-Äquivalente) der Emissionsstufen Scope⁠ ⁠1 und 2 aller umweltrelevanten Standorte maßgeblich.

Erläuterungen zur Definition und Ermittlung dieser Kennzahlen sind im zusammengefassten Lagebericht unter „Bedeutsamste Steuerungskennzahlen“ zu finden.

Der Aufsichtsrat hat im Jahr⁠ ⁠2024 für einen mehrjährigen Zeitraum – für die Jahre⁠ ⁠2025 bis⁠ ⁠2027 – global gültige Werte für den Schwellenwert, die 100⁠ ⁠%ige Auszahlung und den Begrenzungswert für jede Kennzahl festgelegt. Zwischen diesen Werten wird die Auszahlung aus der mittelfristigen Komponente mittels linearer Interpolation ermittelt. Eine nachträgliche Anpassung ist ausgeschlossen.

Für jede einzelne Kennzahl kann die Auszahlung zwischen 0⁠ ⁠% (bei Nichterreichen der Mindestanforderungen) und 300⁠ ⁠% liegen. Die Gesamtauszahlung aus der mittelfristigen Komponente wird als arithmetisches Mittel aus den einzelnen Auszahlungen aller vier Komponenten berechnet. Die Summe der Gesamtauszahlung ist jedoch auf 250⁠ ⁠% des Zielwerts begrenzt. Sofern somit die Kapitalkosten in einem Geschäftsjahr nicht verdient werden (ROCE über WACC < 0), entfällt die Auszahlung aus der mittelfristigen Komponente vollständig, unabhängig von den Ergebnissen, die für die anderen Kennzahlen erzielt wurden.

Für die kurzfristige Komponente wurde für das Geschäftsjahr 2025 ein EBITDA-Zielwert von 1.300⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ festgelegt. Der mindestens zu erreichende Wert für eine Auszahlung beträgt 1.000⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€, und ab einem EBITDA von 1.800⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ ist die Auszahlung auf 200⁠ ⁠% begrenzt. Zwischen diesen Werten wird die Auszahlung aus der kurzfristigen Komponente mittels linearer Interpolation ermittelt.

Die Schwellenwerte der drei finanziellen Kennzahlen für die mittelfristige Komponente wurden im Berichtsjahr 2025 verfehlt. Auf Basis des erreichten Wertes von 4,3⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠t CO₂-Äquivalenten für die Treibhausgasemissionen hätte sich für diese Komponente ein Auszahlungsprozentsatz von 140⁠ ⁠% ergeben. Da die Kapitalkosten im Berichtsjahr nicht verdient wurden (ROCE über WACC⁠ ⁠<⁠ ⁠0), entfällt gemäß den Planbedingungen eine Auszahlung aus der mittelfristigen Komponente.

Da der EBITDA-Schwellenwert von 1.000⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ für die kurzfristige Komponente im Berichtsjahr ebenfalls nicht erreicht wurde, resultiert auch aus dieser Komponente keine Auszahlung, sodass Vorstand und Mitarbeitende für das Jahr 2025 keine kurzfristige variable Vergütung erhalten.

Langfristige variable Vergütung

Das aktienbasierte Vergütungsprogramm „Prisma“ für die langfristige variable Vergütung (Long Term Incentive, LTI) hat bis einschließlich der Tranche 2024–⁠ ⁠2027 die Entwicklung der Covestro-Aktie, einschließlich der Dividenden (Total Shareholder Return), sowie die Outperformance gegenüber dem Branchenindex STOXX Europe 600 Chemicals* über einen Zeitraum von vier Jahren berücksichtigt. Mit dem Geschäftsjahr⁠ ⁠2024 wurde die seit 2021 im LTI-Plan enthaltene Nachhaltigkeitskomponente, die von Beginn an einen CO₂-Faktor enthielt, um zwei weitere Kennzahlen aus dem ESG-Bereich „Soziales“ erweitert. Vor dem Hintergrund des freiwilligen öffentlichen Übernahmeangebots der ADNOC International Germany Holding AG, München, erschienen der Aktienkurs und damit auch der Total Shareholder Return sowie die Outperformance nicht mehr als geeignete Kennzahlen für die langfristige Vergütung. Daher wurde ab 2025 der aktienbasierte Anteil der langfristigen Vergütung durch den „Economic Value Added“ als Kennzahl ersetzt. Die enthaltene Nachhaltigkeitskomponente mit ihren drei Bestandteilen Treibhausgasemissionen, Teilnahmequote und Unfallrate als Kennzahlen bleibt unverändert erhalten.

Die langfristige variable Vergütung ist auf die dauerhafte, zukunftsorientierte und stetige Steigerung des Unternehmenswerts ausgerichtet und gewährleistet – insbesondere seit der Einführung der Nachhaltigkeitskomponente – die operative Umsetzung der Unternehmensstrategie „Sustainable Future“. In dieser Form findet „Prisma“ für die Mitglieder des Vorstands ebenso wie für die Führungskräfte von Covestro Anwendung. Der LTI-Zielwert beträgt für die Vorstandsmitglieder 130⁠ ⁠% der jährlichen Festvergütung.

Für jedes Geschäftsjahr wird eine neue „Prisma“-Tranche mit einer vierjährigen Performance-Periode aufgelegt. Der Aufsichtsrat legt vor Beginn dieser Performance-Periode die Leistungskriterien für die finanziellen und die Nachhaltigkeitskennzahlen und die relative Gewichtung dieser Kriterien zueinander fest.

Zur Ermittlung der Auszahlung werden verschiedene Faktoren berechnet, deren Wert auf der Zielerreichung für die einzelnen Kennzahlen basiert: der TSR-Faktor und der Outperformance-Faktor (vor 2025), der CVA-Faktor (ab 2025) sowie als Bestandteile der Nachhaltigkeitskomponente der CO₂-Faktor, der Teilnahme-Faktor und der RIR-Faktor, die im Nachfolgenden detailliert erläutert werden.

Der TSR-Faktor ergibt sich als Prozentsatz direkt aus der Aktienrendite (Summe des Endkurses der Covestro-Aktie und aller im Laufe der vierjährigen Performance-Periode pro Aktie ausgeschütteten Dividenden, dividiert durch den Anfangskurs).

Der Outperformance-Faktor basiert auf der relativen Kursentwicklung der Covestro-Aktie während der Performance-Periode im Vergleich zur Entwicklung des Aktienindex STOXX Europe 600 Chemicals.

Vor dem Hintergrund des Übernahmeangebots spiegeln der Aktienkurs und auch die relative Kursänderung im Verhältnis zum Index STOXX Europe 600 Chemicals die langfristige Wertentwicklung nicht mehr wider. Daher wurden der Kurs der Covestro-Aktie beim Angebotspreis von 62⁠ ⁠€ und der STOXX Europe 600 Chemicals beim Endkurs der Tranche 2021–⁠ ⁠2024 (Durchschnitt der Handelstage im November und Dezember 2024) fixiert.

Der „Covestro Value Added“ (CVA) ist eine finanzielle Leistungskennzahl, die auf dem Economic Value Added (EVA) basiert. Sie misst, ob das Unternehmen eine Rendite erzielt, die über den Kapitalkosten liegt. Die Berechnung erfolgt, indem vom EBIT die Steuern abgezogen werden, um den operativen Gewinn nach Steuern zu ermitteln. Anschließend wird die Kapitalkostenbelastung subtrahiert, die sich aus der Multiplikation des durchschnittlichen eingesetzten Kapitals (berechnet als Summe von kurzfristigen und langfristigen betrieblichen Vermögenswerten abzüglich unverzinslicher Verbindlichkeiten) mit den gewichteten Kapitalkosten (WACC) ergibt.

Der CVA-Faktor beträgt 100⁠ ⁠%, wenn Covestro im Jahr 2028 einen CVA von 110⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ erreicht. Wird ein CVA von –⁠ ⁠440⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ oder weniger erzielt, beträgt der CVA-Faktor 0⁠ ⁠%. Wenn der CVA im Jahr 2028 bei 990⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ oder mehr liegt, erreicht er den Maximalwert von 300⁠ ⁠%. Zwischen diesen Werten wird der Faktor mittels linearer Interpolation ermittelt.

Als Bestandteil der Nachhaltigkeitskomponente wurde für die mit dem Geschäftsjahr⁠ ⁠2025 beginnende Tranche ein Einsparungsziel für jährliche Treibhausgasemissionen (CO₂-Äquivalente) der Emissionsstufen Scope⁠ ⁠1 und Scope⁠ ⁠2 aller umweltrelevanten Standorte festgelegt. Der CO₂-Faktor beträgt 100⁠ ⁠%, wenn eine Einsparung der genannten Emissionen von 1.850⁠ ⁠Kilotonnen⁠ ⁠(kt), bezogen auf das Basisjahr⁠ ⁠2020, bis Ende des Jahres⁠ ⁠2028 erreicht wird. Das entspricht einer Reduzierung der Emissionen um gut 33⁠ ⁠%. Beträgt die Reduktion der jährlichen Emissionen 1.300⁠ ⁠kt oder weniger, nimmt der CO₂-Faktor den Wert 0⁠ ⁠% an. Ab einer Reduktion in Höhe von 2.400⁠ ⁠kt erreicht er den Maximalwert von 200⁠ ⁠%. Zwischen den definierten Eckwerten wird der Faktor mittels linearer Interpolation ermittelt. Die definierten Einsparungsziele betrachtet der Aufsichtsrat als erheblich im Vergleich zu den tatsächlichen Scope-1- und Scope-2-Emissionen des Unternehmens.

Als Kennzahl für den Teilnahme-Faktor wird die aggregierte Teilnahmequote aller Beschäftigten weltweit aus den Befragungsrunden der Mitarbeitendenbefragung verwendet, die während des letzten Kalenderjahres der Performance-Periode stattfinden. Durch die Einbeziehung dieses Kriteriums aus dem Bereich „Soziales“ in die Nachhaltigkeitskomponente soll für die Führungskräfte, die für das langfristige Vergütungsprogramm berechtigt sind, ein Anreiz geschaffen werden, die Mitarbeitendenbefragung zum regelmäßigen Gegenstand ihrer Führungstätigkeit zu machen und den Mitarbeitenden zu verdeutlichen, wie wichtig ihre Rückmeldungen und ihre Kritik für uns sind. Für die mit dem Geschäftsjahr⁠ ⁠2025 beginnende Tranche beträgt der Teilnahme-Faktor 100⁠ ⁠%, wenn eine aggregierte Teilnahmequote von 82⁠ ⁠% erreicht wird. Wird eine aggregierte Teilnahmequote von 77⁠ ⁠% oder weniger erzielt, beträgt der Teilnahme-Faktor 0⁠ ⁠%. Ab einer aggregierten Teilnahmequote von 87⁠ ⁠% und höher erreicht er den Maximalwert von 200⁠ ⁠%. Zwischen diesen Werten wird der Faktor mittels linearer Interpolation ermittelt.

Um unsere ausgeprägte Sicherheitskultur weiter zu fördern, wird als weitere Kennzahl aus dem Bereich „Soziales“ die weltweite Unfallrate, die sogenannte Recordable Incident Rate (RIR), als Bemessungsgrundlage herangezogen. Angestrebt wird hierbei eine Unfallrate von 0,27 im letzten Jahr der Performance-Periode, bezogen auf die Arbeitsstunden aller Beschäftigten und Kontraktoren-Beschäftigten des Covestro-Konzerns weltweit. Wird dieses Ziel erreicht, beträgt der RIR-Faktor 100⁠ ⁠%. Bei einer Unfallrate von 0 erreicht er den Maximalwert von 200⁠ ⁠%. Wird eine Unfallrate von 0,54 und höher erzielt, beträgt der RIR-Faktor 0⁠ ⁠%. Zwischen diesen Werten wird der Faktor mittels linearer Interpolation ermittelt.

¹ Die Auszahlungen aus dem CO₂-Faktor, dem Teilnahme-Faktor und dem RIR-Faktor sind auf maximal 200⁠ ⁠% begrenzt.

² Die Auszahlung aus dem CVA-Faktor ist auf maximal 300⁠ ⁠% begrenzt.

Um die Gesamtausschüttung für die vor dem Geschäftsjahr⁠ ⁠2024 beginnenden Tranchen zu errechnen, die für die Nachhaltigkeitskomponente nur den CO₂-Faktor enthalten, wird der LTI-Zielbetrag mit dem TSR-Faktor sowie der Summe aus dem mit 75⁠ ⁠% gewichteten Outperformance-Faktor und dem mit 25⁠ ⁠% gewichteten CO₂-Faktor multipliziert. Die Gesamtausschüttung ist hierbei auf maximal 200⁠ ⁠% des Zielbetrags begrenzt.

Bei der im Jahr 2024 beginnenden Tranche wird der LTI-Zielbetrag mit dem TSR-Faktor sowie der Gesamtsumme aus dem zu 70⁠ ⁠% gewichteten Outperformance-Faktor und den drei jeweils zu 10⁠ ⁠% gewichteten Nachhaltigkeitsfaktoren (CO₂-Faktor, Teilnahme-Faktor und RIR-Faktor) multipliziert. Somit beläuft sich die summarische Gewichtung der Nachhaltigkeitsziele auf 30⁠ ⁠% gegenüber der Outperformance. Die Gesamtausschüttung ist hierbei ebenfalls auf maximal 200⁠ ⁠% des Zielbetrags begrenzt.

Ab der Tranche 2025–⁠ ⁠2028 entfällt die Multiplikation mit dem TSR-Faktor, sodass sich die Gesamtauszahlung als Summe aus dem zu 70⁠ ⁠% gewichteten CVA-Faktor und den drei jeweils zu 10⁠ ⁠% gewichteten Nachhaltigkeitsfaktoren (CO₂-Faktor, Teilnahme-Faktor und RIR-Faktor) ergibt. Somit beläuft sich die summarische Gewichtung der Nachhaltigkeitsziele weiterhin auf 30⁠ ⁠% gegenüber der finanziellen Performance. Die Gesamtausschüttung ist hierbei auf maximal 250⁠ ⁠% des Zielbetrags begrenzt. Da der Zielbetrag als 130⁠ ⁠% der Festvergütung definiert ist, entspricht die Maximalauszahlung 325⁠ ⁠% der jährlichen Festvergütung.

In der Gesamtschau stellen sich die fünf relevanten Performance-Perioden – die zu Beginn des Berichtsjahres ausgezahlte Tranche 2021–⁠ ⁠2024 sowie die vier zum Bilanzstichtag laufenden Tranchen – mit ihren jeweiligen Kennzahlen und Gewichtungen wie folgt dar:

Auszahlung aus den „Prisma“-Tranchen 2021 – 2024 und 2022 – 2025

Im April des Berichtsjahres⁠ ⁠2025 erhielten die berechtigten Vorstandsmitglieder Auszahlungen aus der „Prisma“-Tranche⁠ ⁠2021–⁠ ⁠2024. Der Auszahlungsfaktor betrug 166,2⁠ ⁠%. Die „Prisma“-Tranche⁠ ⁠2022–⁠ ⁠2025 endete zum 31.⁠ ⁠Dezember des Berichtsjahres⁠ ⁠2025 mit einem Auszahlungsfaktor von 159,5⁠ ⁠%. Den Auszahlungen für Dr.⁠ ⁠Thorsten Dreier lagen dabei seine jeweiligen Vergütungspakete vor dem Eintritt in den Vorstand zugrunde. Christian Baier und Monique Buch, die erst im Oktober 2023 bzw. im Juni 2025 in den Vorstand eingetreten sind, nehmen erstmals und anteilig an den „Prisma“-Tranchen 2023–⁠ ⁠2026 bzw. 2025–⁠ ⁠2028⁠ ⁠teil, die in späteren Jahren zur Auszahlung kommen.

Die Berechnung der genannten Auszahlungsfaktoren kann anhand der nachfolgenden Grafik und Tabelle nachvollzogen werden. Für den CO₂-Faktor der „Prisma“-Tranche⁠ ⁠2021–⁠ ⁠2024 waren als Zielsetzung für die Treibhausgasemissionen (CO₂-Äquivalente) der Emissionsstufe Scope⁠ ⁠1 Einsparungen von 150 Kilotonnen pro Jahr, bezogen auf das Basisjahr 2020, bis Ende 2024 festgelegt worden. Mit erzielten Einsparungen von 255,4⁠ ⁠Kilotonnen ergibt sich ein Wert von 170,3⁠ ⁠% für den CO₂-Faktor, der mit einer Gewichtung von 25⁠ ⁠% in die Berechnung der Auszahlung einzubeziehen ist. Für die „Prisma“-Tranche⁠ ⁠2022–⁠ ⁠2025 wurde ein Ziel für die Reduktion der Treibhausgasemissionen (CO₂-Äquivalente) der Emissionsstufe Scope⁠ ⁠1 in Höhe von 400 Kilotonnen pro Jahr bis Ende 2025 gesetzt. Dieses wurde mit Einsparungen in Höhe von 469⁠ ⁠Kilotonnen übertroffen, woraus ein CO₂-Faktor von 146,0⁠ ⁠% resultiert.

¹ Die jeweiligen Kurse ermitteln sich aus dem Durchschnitt der betreffenden Endkurse während der Monate November und Dezember in den Jahren⁠ ⁠2020 und⁠ ⁠2024.

² Prozentuale Veränderung des Endkurses der Covestro-Aktie für das Jahr⁠ ⁠2024 (57,45⁠ ⁠€) im Vergleich zum Anfangskurs der Covestro-Aktie für das Jahr⁠ ⁠2021 (47,05⁠ ⁠€)

³ Prozentuale Veränderung des Endkurses des Aktienindex STOXX Europe 600 Chemicals für das Jahr⁠ ⁠2024 (1.209,19⁠ ⁠€) im Vergleich zum Anfangskurs des Aktienindex STOXX Europe 600 Chemicals für das Jahr⁠ ⁠2020 (1.088,78⁠ ⁠€)

¹ November⁠ ⁠/⁠ ⁠Dezember 2020

² November⁠ ⁠/⁠ ⁠Dezember 2021

³ November⁠ ⁠/⁠ ⁠Dezember 2024

⁴ Auf den Angebotspreis festgesetzt

⁵ Auf den Durchschnittswert November⁠ ⁠/⁠ ⁠Dezember 2024 festgesetzt

Die Dividendenzahlungen der einzelnen Jahre können auf unserer Website nachvollzogen werden.

Für weitere Informationen siehe: www.covestro.com/de/investors/stock-performance/dividends

Die errechneten Beträge für beide Tranchen, einschließlich derjenigen für die ehemaligen Vorstandsmitglieder Sucheta Govil und Dr.⁠ ⁠Klaus Schäfer, können der folgenden Tabelle entnommen werden.

¹ Der Zielwert basiert auf der Position und der zugehörigen Festvergütung, die das betreffende Vorstandsmitglied zu Beginn der jeweiligen Tranche innehat.

² Mitglied des Vorstands seit dem 1.⁠ ⁠Oktober 2023

³ Mitglied des Vorstands seit dem 1.⁠ ⁠Juni 2025

⁴ Mitglied des Vorstands seit dem 1.⁠ ⁠Juli 2023; zuvor Leiter der Geschäftseinheit Coatings & Adhesives

⁵ Mitglied des Vorstands bis zum 31.⁠ ⁠Juli 2025

⁶ Mitglied des Vorstands bis zum 30.⁠ ⁠Juni 2023

Einhaltung der Maximalvergütung

Die im Vergütungssystem definierte und einzelvertraglich in den Vorstandsverträgen festgelegte maximale Gesamtvergütung umfasst die Festvergütung, Sachbezüge und sonstigen Leistungen und den Versorgungsaufwand für das Geschäftsjahr sowie die Auszahlungsbeträge der variablen Vergütungskomponenten, die im betreffenden Geschäftsjahr gewährt wurden. Nachfolgend sind die entsprechenden Beträge, die im Geschäftsbericht für das Jahr 2022 aufgeführt wurden, und die auszuzahlenden Beträge für die „Prisma“-Tranche 2022–⁠ ⁠2025 zusammengestellt. Für keines der aufgeführten Vorstandsmitglieder überschreitet die Gesamtsumme die festgelegte Maximalvergütung von 9,0⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ (Vorstandsvorsitzender) bzw. 5,5⁠ ⁠Mio.⁠ ⁠€ (ordentliche Vorstandsmitglieder).

¹ Mitglied des Vorstands bis zum 31.⁠ ⁠Juli 2025

² Mitglied des Vorstands bis zum 30.⁠ ⁠Juni 2023

³ Mitglied des Vorstands bis zum 31.⁠ ⁠August 2023

Übersicht über laufende „Prisma“-Tranchen

Nachfolgend sind die drei derzeit laufenden „Prisma“-Tranchen mit ihren jeweiligen Anfangskursen und dem zum Bilanzstichtag berechneten beizulegenden Zeitwert aufgeführt.

Vor dem Hintergrund der Übernahme durch die ADNOC International Germany Holding AG erscheint es nicht mehr angemessen, zur Ermittlung des beizulegenden Zeitwerts wie bisher den Marktwert der jeweiligen Tranche zu verwenden, der auf Basis einer Monte-Carlo-Simulation ermittelt wurde. Stattdessen wurden der Kurs der Covestro-Aktie beim Angebotspreis von 62⁠ ⁠€ und der STOXX Europe 600 Chemicals beim Endkurs der Tranche 2021 –⁠ ⁠2024 (Durchschnitt der Handelstage im November und Dezember 2024) fixiert. Die Kennzahlen der Nachhaltigkeitskomponente gelten unverändert und werden gemäß den Planbedingungen auf Basis der Zielerreichung zum Ende der Tranche für die Berechnung der Auszahlung herangezogen.

Die beiden Nachhaltigkeitskriterien aus dem Bereich „Soziales“, die Teilnahmequote an der regelmäßig stattfindenden Mitarbeitendenbefragung und die Unfallrate (Recordable Incident Rate, RIR), gehen erst mit den für die Jahre 2027 und 2028 zu ermittelnden Werten in die Auszahlung der „Prisma“-Tranchen⁠ ⁠2024 –⁠ ⁠2027 und 2025 –⁠ ⁠2028 ein. Da sich aus dem aktuellen Stand für diese Kennzahlen keine Prognose für die Jahre 2027 oder 2028 ableiten lässt, werden beide Auszahlungsfaktoren für die Berechnung des beizulegenden Zeitwerts auf 100⁠ ⁠% gesetzt.

¹ Der für den mit der Tranche 2025 –⁠ ⁠2028 eingeführte CVA-Faktor verwendete Wert basiert auf dem prognostizierten Geschäftsplan für das Jahr 2028.

² Die für die CO₂-Faktoren verwendeten Werte basieren auf den im Oktober 2025 prognostizierten Emissionswerten für die jeweiligen Endjahre der einzelnen Tranchen.

Share Ownership Guidelines

Die Mitglieder des Vorstands waren vertraglich grundsätzlich verpflichtet, innerhalb von drei Jahren ab Erstbestellung Covestro-Aktien im Wert von 100⁠ ⁠% der zum Zeitpunkt der Erstbestellung definierten Festvergütung auf eigene Rechnung zu erwerben und für die Dauer der Vorstandstätigkeit zu halten. Bei einer Vertragsverlängerung wurde diese Verpflichtung auf die Höhe der neuen Festvergütung angehoben. Das betreffende Vorstandsmitglied musste innerhalb von vier Jahren nach Beginn der erneuten Bestellung Covestro-Aktien im Wert des Differenzbetrags erwerben.

Aufgrund des Übernahmeangebots, dessen Annahme Vorstand und Aufsichtsrat den Aktionären gemeinsam empfohlen haben, hat der Aufsichtsrat entschieden, die Verpflichtungen der Vorstandsmitglieder bis auf Weiteres aufzuheben, um ihnen die Übertragung der von ihnen gehaltenen Aktien der Gesellschaft im Rahmen des Übernahmeangebots zu ermöglichen. Mit Vollzug der Übernahme entfallen die Share Ownership Guidelines für die Vorstandsmitglieder endgültig.

Malus- und Clawback-Klauseln

Gemäß den im Jahr⁠ ⁠2021 eingeführten Malus- und Clawback-Regelungen kann der Aufsichtsrat bei Vorliegen schwerwiegender Pflicht- oder Compliance-Verstöße die kurzfristige und⁠ ⁠/⁠ ⁠oder langfristige variable Vergütung nach pflichtgemäßem Ermessen ganz oder teilweise einbehalten bzw. eine bereits ausgezahlte variable Vergütung zurückfordern. Außerdem ist eine Rückforderung möglich, wenn die Berechnung und Auszahlung auf der Grundlage falscher Daten erfolgten.

Der Aufsichtsrat hat von der Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern, im Jahr⁠ ⁠2025 keinen Gebrauch gemacht, da weder vor noch im Berichtsjahr Vorkommnisse eingetreten sind, die hierzu Veranlassung gegeben hätten.

Leistungen im Fall des Ausscheidens

Bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund werden Zusagen in der Regel bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens erfüllt. In diesem Fall dürfen die Zahlungen an das Vorstandsmitglied einschließlich Nebenleistungen den Wert von zwei Jahresvergütungen nicht überschreiten und nicht mehr als die Restlaufzeit des Dienstvertrags vergüten (Abfindungs-Cap). Noch ausstehende variable Vergütungskomponenten werden zu den ursprünglich vereinbarten Zeitpunkten und Bedingungen ausgezahlt, d.⁠ ⁠h., es erfolgt keine vorzeitige Auszahlung.

Im Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control), durch den sich die Stellung eines einzelnen Mitglieds des Vorstands wesentlich ändert – z.⁠ ⁠B. durch Änderung der Strategie des Unternehmens oder durch Änderung des Tätigkeitsbereichs des Vorstandsmitglieds –, hat das Vorstandsmitglied das Recht, den Dienstvertrag innerhalb von zwölf Monaten nach dem Kontrollwechsel zu kündigen. Innerhalb von zwölf Monaten nach dem Kontrollwechsel hat das Vorstandsmitglied bei Ausübung dieses Kündigungsrechts oder bei einvernehmlicher Beendigung des Dienstverhältnisses auf Veranlassung der Gesellschaft Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe des 2,5-Fachen der jährlichen Festvergütung. Die Höhe dieser Abfindungszahlung einschließlich Nebenleistungen ist auf die verbleibende Vergütung bis zum Ablauf des Dienstvertrags begrenzt und unterliegt dem Abfindungs-Cap.

Aufgrund des vorliegenden Übernahmeangebots der ADNOC International Germany Holding AG wurden in den Vorstandsvertrag von Monique Buch (seit Juni 2025) und in den künftigen Vertrag von Dr.⁠ ⁠Thorsten Dreier (Wiederbestellung ab Juli 2026) keine solchen Klauseln mehr aufgenommen.

Leistungen von Dritten

Im Berichtsjahr sind den Vorstandsmitgliedern keine Leistungen hinsichtlich ihrer Tätigkeit als Vorstand von einem Dritten zugesagt oder gewährt worden.

Höhe der Vorstandsvergütung im Geschäftsjahr

Gewährte und geschuldete Vergütung

Nachstehend ist gemäß den Anforderungen von §⁠ ⁠162 Absatz⁠ ⁠1⁠ ⁠AktG die gewährte und geschuldete Vergütung für das Geschäftsjahr aufgeführt. Hierbei sind die Werte für die kurzfristige und langfristige variable Vergütung für dasjenige Geschäftsjahr angegeben, in dem die der Vergütung jeweils zugrunde liegende Tätigkeit vollständig erbracht worden ist.

Auch wenn der Versorgungsaufwand für die betriebliche Altersversorgung nicht als gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne von §⁠ ⁠162 AktG zu klassifizieren ist, wird aus Gründen der Transparenz in der nachfolgenden Tabelle auch der Dienstzeitaufwand nach IFRS zusätzlich ausgewiesen.

¹ Aufgrund von kaufmännischen Rundungen lassen sich die Prozentwerte möglicherweise nicht überall zu exakt 100⁠ ⁠% aufaddieren.

² Bei dem für Herrn Dreier aufgeführten negativen Betrag handelt es um die Korrektur einer irrtümlichen Zahlung, die auf Basis eines vermeintlichen Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis vor der Berufung zum Vorstand angewiesen wurde. Dieser Irrtum wurde korrigiert und der Betrag zurücküberwiesen.

³ Einschließlich der aus Entgeltumwandlung der Festvergütung stammenden Eigenbeiträge der Vorstandsmitglieder

Langfristige variable Vergütung „Prisma“

Für die langfristige variable Vergütung („Prisma“-Tranche⁠ ⁠2025⁠ ⁠–⁠ ⁠2028) der gegenwärtigen Vorstandsmitglieder beläuft sich der beizulegende Zeitwert bei Gewährung auf 4.278⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 3.939⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ für die „Prisma“-Tranche⁠ ⁠2024⁠ ⁠–⁠ ⁠2027).

Für alle laufenden Tranchen der langfristigen variablen Vergütung, an denen aktive und ehemalige Vorstandsmitglieder teilnehmen, wurden zum 31.⁠ ⁠Dezember⁠ ⁠2025 Rückstellungen in Höhe von 15.368⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 14.370⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€) gebildet; davon entfielen auf ehemalige Vorstandsmitglieder 5.221⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 2.699⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€).

Pensionszusagen

Im laufenden Berichtsjahr wurde für die Vorstandsmitglieder ein Dienstzeitaufwand in Höhe von insgesamt 1.492⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 1.476⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€) nach IFRS aufwandswirksam berücksichtigt. Der Dienstzeitaufwand ist von den verwendeten versicherungsmathematischen Annahmen und hierbei insbesondere vom jeweils maßgeblichen Rechnungszins abhängig. Die tatsächlich geleisteten Beiträge für die Versorgungszusagen werden zahlungswirksam in den Cashflows aus operativer Tätigkeit erfasst. Die jeweiligen Dienstzeitaufwände, Barwerte der Pensionsverpflichtungen und gemäß der Versorgungsordnung geleisteten Beiträge ergeben sich aus der nachstehenden Übersicht.

Vergütung ehemaliger Vorstandsmitglieder

Nachstehend ist gemäß den Anforderungen von §⁠ ⁠162 Absatz⁠ ⁠1⁠ ⁠AktG die gewährte und geschuldete Vergütung der ehemaligen Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr aufgeführt.

¹ Aufgrund von kaufmännischen Rundungen lassen sich die Prozentwerte möglicherweise nicht überall zu exakt 100⁠ ⁠% aufaddieren.

² Bei dem für Frau Govil aufgeführten Betrag handelt es sich um die Karenzentschädigung für ihr nachvertragliches Wettbewerbsverbot.

³ Bei Dr.⁠ ⁠Klaus Schäfer sind im für das Jahr 2024 angegebenen Wert Einmalzahlungen in Höhe von 64⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ enthalten. Die Ansprüche wurden vor der Berufung zum Vorstand durch Entgeltumwandlung von Herrn Dr.⁠ ⁠Schäfer selbst finanziert.

⁴ Einschließlich der aus Entgeltumwandlung der Festvergütung stammenden Eigenbeiträge der Vorstandsmitglieder.

Für laufende Pensionen ehemaliger Vorstandsmitglieder besteht zum 31.⁠ ⁠Dezember⁠ ⁠2025 eine Rückstellung im Konzernabschluss in Höhe von 11.976⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 11.727⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€). Der Erfüllungsbetrag der mittel- und unmittelbaren Pensionsverpflichtungen im Jahresabschluss der Covestro⁠ ⁠AG betrug 15.289⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€ (Vorjahr: 14.405⁠ ⁠Tsd.⁠ ⁠€).