ESRS S1: Arbeitskräfte des Unternehmens

Auswirkungen, Risiken und Chancen

¹ Zeithorizont unterteilt in kurzfristig (K), mittelfristig (M) und langfristig (L)

² Verortung innerhalb der Wertschöpfungskette unterteilt in vorgelagerte Wertschöpfungskette (1), eigene Geschäftstätigkeit (2) und nachgelagerte Wertschöpfungskette (3)

Für weitere Informationen siehe „Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen“

Für weitere Informationen siehe „Strategie – Interessen und Standpunkte der Interessenträger“

Strategie

Die strategische Ausrichtung von Covestro auf Klimaneutralität und Kreislaufwirtschaft hat positive Auswirkungen auf seine Arbeitnehmer. Covestro-Produkte, die zur Nachhaltigkeitsstrategie passen, werden im Markt von unseren Kunden zunehmend gewürdigt und können dadurch zu Wettbewerbsvorteilen für Covestro führen. Wettbewerbsvorteile sichern Arbeitsplätze und bergen das Potenzial, zukünftig neue Arbeitsplätze zu schaffen. Wir sehen somit derzeit keine relevanten negativen Auswirkungen aufgrund der strategischen Ausrichtung von Covestro zur Erreichung von Klimaneutralität und Kreislaufwirtschaft. Um die Arbeitnehmer für die schrittweise Entwicklung Richtung Nachhaltigkeit vorzubereiten, wurden im Rahmen der globalen Weiterbildungsinitiative „Expedition C“ auch zahlreiche Formate und Angebote zum Thema Nachhaltigkeit gemacht. Dieses Lernangebot bereitet die Arbeitnehmer auch zu diesem wichtigen Thema auf die Transformation vor und befähigt sie, im Prozess aktiv dabei zu sein, da internes Experten-Wissen vermittelt und der Dialog dazu gefördert wird.

Die Entwicklung der Personalstrategie ist ein iterativer Prozess, in den auch die Erkenntnisse aus dem Austausch mit Arbeitnehmervertretern und Ergebnisse aus Mitarbeitendenumfragen einfließen.

Die Nachverfolgung des Status der Umsetzung der Ziele und Ambitionen im Rahmen der Personalstrategie findet auf verschiedenen Ebenen statt, u. a. mit den Arbeitnehmervertretern im Rahmen der üblichen Unterrichtungs- und Beteiligungsprozesse. In Deutschland erfolgt dies bspw. über die örtlichen und überörtlichen Mitbestimmungsgremien (z. B. örtliche Betriebsräte, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat, jeweils samt deren zuständigen Ausschüssen sowie dem (Konzern-) Sprecherausschuss) zu verschiedenen arbeitnehmerbezogenen Themen.

Die eigenen Arbeitskräfte setzen sich aus Arbeitnehmern und Fremdarbeitskräften zusammen. Bei Covestro umfassen die eigenen Arbeitskräfte überwiegend Arbeitnehmer, die im Betrieb der chemischen Produktionsanlagen sowie in Verwaltungsbereichen beschäftigt sind. Wir berücksichtigen grundsätzlich die Gesamtheit aller Arbeitnehmer in allen Regionen. Darunter verstehen wir befristet und unbefristet angestellte Arbeitnehmer, die für eine unserer vollkonsolidierten Gesellschaften tätig sind. Auszubildende, Praktikanten sowie die Vorstandsmitglieder zählen wir aufgrund ihres besonderen Anstellungsverhältnisses nicht zur Belegschaft, genauso wenig Arbeitnehmer mit einem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. langfristigen, geplanten Abwesenheiten. Die genannten Kennzahlen berechnen sich gemäß der oben genannten Definition und umfassen die Gesamtheit aller Arbeitnehmer in allen Regionen. Die Analyse der Arbeitnehmerdefinition in allen Ländern, in denen Covestro tätig ist, ergab, dass es keine wesentlichen Abweichungen von dieser Definition gibt.

Zusätzlich setzen wir bei den Fremdarbeitskräften Selbstständige (Kontraktoren) ein, die hauptsächlich für Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten eingesetzt werden.

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurde in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit im Rahmen der Arbeitsbedingungen ein Risiko durch Arbeitsunfälle in der Produktion identifiziert, das zu erhöhten Personalkosten für Covestro führen könnte. Darüber hinaus wurden keine Tätigkeiten oder Betriebe identifiziert, die signifikanten Risiken ausgesetzt sind. In Bezug auf Vorfälle von Kinder- und Zwangsarbeit wurden für die Geschäftstätigkeit von Covestro keine spezifischen Unternehmensbereiche, keine Länder oder geografischen Gebiete als signifikant gefährdet identifiziert.

Das als wesentlich ausgewiesene Risiko im Bereich Gesundheitsschutz und Sicherheit ist deutlich in der Covestro-Personalstrategie integriert und hat darin einen erkennbar hohen Stellenwert.

Die identifizierten negativen Auswirkungen sind gemäß Analyse weder weitverbreitet noch systemisch und kämen nur im Zusammenhang mit individuellen Vorfällen zum Tragen.

Covestro ist im Berichtsjahr direkt in tatsächliche Vorfälle und Unfälle verwickelt gewesen, die negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Fremdarbeitskräfte (in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit) sowie geringfügige Auswirkungen auf Gemeinden und Umwelt hatten.

Die Analyse identifizierte auch Tätigkeiten, die zu positiven Auswirkungen für Arbeitnehmer führen: Angemessene Entlohnung ist ein wichtiges Element, um Covestro als attraktiven Arbeitsgeber zu positionieren. Dabei strebt Covestro an, weltweit auf allen Mitarbeitendenebenen eine positive Bindung ans Unternehmen zu schaffen und im Wettbewerb um Fachkräfte und Talente erfolgreich zu sein.

Covestro bewertet, für welche Personengruppen eine stärkere Gefährdung bei den Themenbereichen „Kinderarbeit, „Zwangsarbeit“, „Vielfalt“, „Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ sowie „Gesundheitsschutz und Sicherheit“ besteht. Im Bereich „Gesundheitsschutz und Sicherheit“ entwickelt Covestro sein Verständnis für die potenzielle Gefährdung von eigenen Arbeitskräften stetig weiter. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung werden mögliche Gefahrenquellen an Arbeitsplätzen und entsprechende Korrekturmaßnahmen beschrieben, z. B. der Umgang mit Chemikalien. Da das Risiko für Verletzungsereignisse im Produktionsumfeld naturgemäß höher ist als im Verwaltungsumfeld, liegt ein besonderes Augenmerk auf den schutzbedürftigen Gruppen, die im Produktionsumfeld im Umgang mit Chemikalien und Maschinen arbeiten. Verletzungen im Arbeitsumfeld stellen eine Gefahr für unsere eigenen Arbeitskräfte dar und können Fehlzeiten verursachen.

Stärker gefährdete Personengruppen im Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit sind Minderjährige und geringer qualifizierte Arbeitskräfte. Bei der Betrachtung der Themenbereiche „Vielfalt“ und „Chancengerechtigkeit und gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ werden alle Arbeitnehmer als potenziell gefährdet angesehen, unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft, Qualifikation, Gesundheitszustand oder anderen Gründen für Vulnerabilität.

Die für unser Unternehmen identifizierten wesentlichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer finden in unserer Strategie und unserem Geschäftsmodell, das unseren strategischen Prioritäten folgt, in der geeigneten Form bereits Berücksichtigung. Eine darüberhinausgehende Anpassung von Strategie und Geschäftsmodell erfolgt daher nicht.

Für weitere Informationen siehe „ESRS S1: Arbeitskräfte des Unternehmens – Ziele“

Konzepte und Maßnahmen

Konzepte

Die für alle Arbeitnehmer geltenden Richtlinien sind grundsätzlich im Covestro-Intranet leicht zugänglich und frei verfügbar. Sie wurden erstellt unter Einbeziehung der Perspektive von Arbeitnehmervertretern.

Die strategische Ausrichtung von Covestro auf Klimaneutralität und Kreislaufwirtschaft zieht keine Veränderungen an bestehenden Richtlinien nach sich.

Konzepte mit Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit

Unser integriertes HSEQ-Managementsystem dokumentiert in der Richtlinie „Gesundheit, Sicherheit, Umwelt, Energie und Qualität“ (HSEQ) im Zusammenspiel mit der Richtlinie „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz“ den standardisierten konzernweiten Ansatz für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement von Covestro. Die Hauptambitionen sind:

• sichere und gesunde Arbeitsplätze zu gewährleisten,
• Arbeitsunfälle, Verletzungen und Erkrankungen proaktiv zu verhindern,
• die Arbeitsschutzleistung kontinuierlich zu verbessern,
• eine global harmonisierte Arbeitsschutzberichterstattung aufrechtzuerhalten und
• die Berücksichtigung psychosozialer Risiken zusätzlich zur physischen Sicherheit.

Die Richtlinie „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz” skizziert einen umfassenden Prozess zur Überwachung und Verbesserung der Arbeitsschutz- und Gesundheitsleistung basierend auf dem Planen-Umsetzen-Überprüfen-Handeln(Plan-Do-Check-Act, PDCA)-Zyklus, der die Basis für eine kontinuierliche Verbesserung in den Bereichen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bildet. Beide genannten Richtlinien konzentrieren sich auf Anweisungen und Schutzmaßnahmen gegen Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und psychosoziale Risiken. Weiterhin betonen sie die kontinuierliche Verbesserung und globale Umsetzung von Sicherheitsinitiativen. Die Richtlinien gelten konzernweit für alle Arbeitnehmer. Die Verantwortung für die Richtlinien trägt der Vorstand für Technologie (Chief Technology Officer).

Konzepte mit Bezug auf angemessene Entlohnung sowie Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Unsere Konzernrichtlinien umfassen sechs Prinzipien, die definieren, wie wir denken und handeln. „Wie aus Werten und Leistung Kultur wird“ ist eines dieser Prinzipien und wird in diesem Kapitel beschrieben.

Wir schätzen unsere Arbeitnehmer und bieten ihnen eine transparente, faire und wettbewerbsfähige Entlohnung. Wir würdigen Leistungen, die für unsere Ziele und Werte stehen und auf transparente Weise zustande kommen. Um die qualifiziertesten Arbeitnehmer zu gewinnen und zu halten, bieten wir ihnen ein wettbewerbsfähiges und verantwortungsbezogenes Grundgehalt sowie leistungsabhängige Vergütungsbestandteile und Zusatzleistungen. Wir kommunizieren unseren Arbeitnehmern weltweit transparent, wie sich ihre Löhne und Gehälter zusammensetzen. Gehälter bei Covestro werden geschlechterunabhängig festgelegt, sodass gleiche Arbeit auch mit gleicher Entlohnung einhergeht. Das umfassende und transparente Paket umfasst eine marktorientierte Vergütung, Sozialleistungen, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsumfeld. Somit beeinflussen wir die Arbeitsbedingungen positiv und fördern wiederum das Engagement der Arbeitnehmer in hohem Maße, was wesentlich zu unserem Erfolg beiträgt.

Die Richtlinie gilt konzernweit für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Geschlechtern. Die Verantwortung für die Richtlinie trägt die Leitung der Unternehmensfunktion Human Resources.

Konzepte mit Bezug auf Vielfalt

Die Richtlinie von Covestro mit dem Titel „Fairness & Respekt am Arbeitsplatz“ legt den Rahmen für ein faires und respektvolles Arbeitsumfeld bei Covestro fest und soll Diskriminierung und Belästigung verhindern. Ein faires und respektvolles Arbeitsumfeld ist eine wesentliche Voraussetzung für unsere Innovationsleistung, unseren Geschäftserfolg und für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion. Diese Prinzipien sind daher im Covestro-Verhaltenskodex verankert und sind Teil unserer Verpflichtung zur Wahrung der Menschenrechte, insbesondere im Hinblick auf faire Arbeitsbedingungen. Unter Belästigung verstehen wir – basierend auf der globalen Direktive – unerwünschtes, einschüchterndes, beleidigendes oder feindseliges Verhalten, das ein negatives Arbeitsumfeld schafft, jemanden sich bedroht fühlen lässt oder die Arbeitsleistung einer Person negativ beeinflusst. Sogenanntes „Bullying“ und / oder „Mobbing“ sind Formen von Belästigung.

Neben der globalen Richtlinie existieren weitere lokale Verpflichtungserklärungen, wie z. B. die Inklusionsvereinbarung in Deutschland. Kernpunkte sind:

• respektvoller Umgang und Verhinderung von Belästigung,
• offene Kommunikation von Bedenken ohne Furcht vor Repressalien,
• faire Prozesse u. a. bei Einstellung, Beförderung, Entwicklung sowie
• Sensibilisierung und Schulungen zum Thema für alle Arbeitnehmer.

Die Richtlinie enthält Verantwortlichkeiten, Mindestanforderungen und Leitlinien für lokale Verfahren in den Covestro-Gesellschaften und gilt für alle Arbeitnehmer. Covestro strebt ein inklusives Arbeitsumfeld frei von Diskriminierung an und die damit verbundene Förderung der Unternehmenskultur. Die Verantwortung für die konzernweit geltende Richtlinie trägt die Leitung der Unternehmensfunktion Human Resources.

In der konzernweiten Richtlinie gehen wir auf Diskriminierungsgründe in Bezug auf Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), nationale Herkunft, Alter, Behinderung, genetische Informationen, Veteranenstatus, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck ein. In den jeweiligen lokalen Anweisungen wurden diese Gründe noch um nationale Besonderheiten ergänzt bzw. daran angepasst.

Die Unternehmensziele und -ambitionen sowie auch die Kultur, die wir für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion brauchen, werden u. a. durch unsere Mitarbeitendennetzwerke und Vielfaltsausschüsse vorangetrieben.

Seit dem Jahr 2024 sind alle Arbeitnehmer weltweit verpflichtet, an einem Web-based Training zu Fairness und Respekt am Arbeitsplatz teilzunehmen. Somit wird ein einheitliches Verständnis dafür geschaffen, was wir unter Diskriminierung verstehen und welche Verhaltensweisen wir nicht tolerieren. Im sogenannten „Compliance-Telegramm“ werden die gemeldeten und bestätigten Verstöße gegen die Grundsätze zu Fairness und Respekt aufgeführt. Unsere Arbeitnehmer können den Beschwerdemechanismus nutzen, um Diskriminierung zu melden. Eindämmung und Bekämpfung von Diskriminierung sind Teil unseres Verhaltenskodexes.

Für weitere Informationen siehe „ESRS G1: Unternehmensführung – Beschwerdemechanismus und Untersuchungen möglicher Compliance-Verdachtsfälle“

Konzepte mit Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit

Unsere Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte (menschenrechtliche Grundsatzerklärung) enthält die Menschenrechtsstrategie von Covestro im Hinblick auf die Einhaltung der Sorgfaltspflichten. Diese Selbstverpflichtungserklärung steht im Einklang mit den Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen. Covestro berücksichtigt, dass sich diese Leitprinzipien auf die internationale Charta der Menschenrechte beziehen. Diese bestehen aus der „Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte“ und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen. Ein weiterer wesentlicher Bestandteil unserer Selbstverpflichtung ist die Nulltoleranzpolitik gegenüber Kinderarbeit, Zwangsarbeit, moderner Sklaverei und Menschenhandel. Die in der Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte enthaltenen Grundsätze gelten für alle Arbeitnehmer. Die Selbstverpflichtung ist vom gesamten Vorstand verabschiedet. Die Verantwortung für die Selbstverpflichtung trägt unser Vorstandsvorsitzender.

Covestro hat ein umfassendes Sorgfaltsprüfungsverfahren zur Achtung der Menschenrechte in seinen Geschäftsaktivitäten etabliert. Dieses basiert auf den Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen und den „Leitsätzen für multinationale Unternehmen“ der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und steht im Einklang mit der geltenden nationalen Gesetzgebung zur menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht von Unternehmen.

Die Grundlagen unserer menschenrechtlichen Sorgfalt sind in unserer menschenrechtlichen Grundsatzerklärung sowie in unserem eigenen Verhaltenskodex und in unserem Verhaltenskodex für Lieferanten (Supplier Code of Conduct) formuliert. Darin sind wesentliche internationale Übereinkommen und Prinzipien als Grundlage unseres Handelns sowie Erwartungen an Geschäftspartner weltweit festgelegt. Diese Dokumente werden entweder auf der Website von Covestro oder in unserem internen Intranet veröffentlicht, um die Zugänglichkeit für die relevanten Interessenträger zu gewährleisten.

Covestro ermutigt ausdrücklich dazu, Verdachtsfälle von Menschenrechtsverletzungen sowohl innerhalb des Unternehmens als auch bei unseren direkten und indirekten Lieferanten zu melden. Sollte Covestro einen Menschenrechtsverstoß direkt verursacht haben, verpflichtet sich Covestro, die betreffende Geschäftsaktivität umgehend einzustellen oder zu ändern, um den Verstoß zu beenden. Im Berichtsjahr gab es keine Hinweise auf Menschenrechtsverletzungen innerhalb der Covestro-Organisation.

Für weitere Informationen siehe „ESRS G1: Unternehmensführung – Beschwerdemechanismus und Untersuchungen der möglichen Compliance-Verdachtsfälle“

Maßnahmen zur Einbeziehung der Arbeitnehmer des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen

Bei Covestro fließen die Sichtweisen der Arbeitnehmer in Entscheidungen oder Tätigkeiten, mit denen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen bewältigt werden sollen, ein. Maßgebliches Instrument, um dies zu erreichen, ist die gelebte Sozialpartnerschaft in der betrieblichen Mitbestimmung. So finden die Erkenntnisse aus dem Austausch mit den Arbeitnehmervertretern ebenfalls Berücksichtigung bei der Überprüfung und Bewertung von Strategie und Geschäftsmodell.

Einbeziehung auf lokaler Ebene

Die Prozesse für die Einbindung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretern erfolgen vor Ort im Rahmen eines institutionalisierten Austausches gemäß den gesetzlichen Vorgaben und in den darin vorgesehenen Gremien. Es gibt zentrale Informations- und Beratungsprozesse, in denen vertrauensvoll, konstruktiv und lösungsorientiert zusammengearbeitet wird. Entsprechende Gremien sind bspw. in Deutschland der Wirtschaftsausschuss sowie der Gesamtbetriebsausschuss.

Auf lokaler Ebene gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Formen der Einbindung der Arbeitnehmer. Beispielhaft sei erwähnt, dass es auch an jedem einzelnen Standort pro Jahr mindestens eine Veranstaltung (Townhall) für alle Arbeitnehmer gibt inkl. der Möglichkeit, individuelle Fragen einzureichen. Darüber hinaus finden an manchen Standorten sogenannte „runde Tische“ der Management-Teams statt mit Arbeitnehmern aus unterschiedlichen Hierarchieebenen, um Gelegenheit zum hierarchieübergreifenden Austausch zu bieten.

Nachfolgend werden beispielhaft die Verfahren zur Einbeziehung der Sichtweisen der Arbeitnehmervertreter in den Ländern Deutschland, USA und China aufgezeigt, die zusammen ca. 70 % der Covestro-Arbeitnehmer abdecken.

Deutschland

In Deutschland ist die ranghöchste Position, die die Verantwortung für die Einbeziehung der Sichtweisen der Arbeitnehmervertreter trägt, der Arbeitsdirektor.

Covestro informiert die Arbeitnehmervertreter im Wirtschaftsausschuss über die Geschäftslage und den Ausblick des Unternehmens in aggregierter Art und Weise sowie über wichtige Themen rund um die Arbeitnehmer. Es erfolgt eine gemeinsame Abstimmung der Tagesordnung des Wirtschaftsausschusses mit Themenvorschlägen vonseiten des Betriebsrats und der Unternehmensfunktion Human Resources.

Es gibt zahlreiche Austauschformate, die je nach Thematik mit dem unterschiedlichen Fachpersonal besetzt sind. Ad-hoc-Sitzungen finden auf Anfrage statt. Der deutsche Wirtschaftsausschuss und der Gesamtbetriebsausschuss tagen mindestens zehnmal pro Jahr.

USA

In den USA liegt die Verantwortung für die Einbeziehung der Sichtweisen der Arbeitnehmervertreter bei einem Team aus Standortleitung und internen Experten, die auf die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften spezialisiert sind.

Covestro ist gesetzlich verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern über Themen zu sprechen, die die Arbeitsbedingungen betreffen. Die Arbeitnehmervertreter bringen in den Ad-hoc-Sitzungen Themen zur Sprache und verhandeln über mögliche Lösungen und / oder Verbesserungen.

China

In China ist die ranghöchste Position mit dieser Verantwortung für die Einbeziehung der Sichtweisen der Arbeitnehmervertreter der General Manager der Covestro-Gesellschaft gemeinsam mit der Standortleitung und der Personalleitung.

Im Rahmen der Jahrestagung, die einen Konsultationscharakter hat, wird von der Unternehmensfunktion Human Resources über die Geschäftslage sowie den aggregierten Ausblick des Unternehmens und wichtige personalbezogene Themen informiert.

Die Gewerkschaftsvertretung tauscht sich mit dem Covestro-Management über Leitlinien der Regierung aus und gibt einen Überblick zum Stimmungsbild oder den Forderungen der Arbeitnehmer. Je nach Bedarf finden diese Sitzungen ad hoc statt.

Einbeziehung auf globaler Ebene:

Auf globaler Ebene nutzt Covestro drei wesentliche Instrumente der Einbeziehung der Arbeitnehmer. Zum einen findet jährlich eine „Wir sind 1“-Mitarbeitendenveranstaltung (Global Town Hall) mit dem Vorstand statt. Hier wird zentral erfasst, welche Fragestellungen und Rückmeldungen die Arbeitnehmer im Vorfeld und im Rahmen der Veranstaltung an den Vorstand geben. Darüber hinaus führen wir dreimal jährlich die konzernweite Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ durch. Auch hier erfolgt eine zentrale Konsolidierung aller Ergebnisse, die vom Vorstandsvorsitzenden wiederum dreimal jährlich mit der gesamten Belegschaft elektronisch geteilt wird. Von besonderer Bedeutung ist dabei auch unser Ansatz zur Personalentwicklung, der regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und einzelnen Arbeitnehmern vorsieht, um den Dialog, gutes Führungsverhalten und Transparenz zu fördern.

Eine globale Rahmenvereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern zum Thema Kinder- und Zwangsarbeit und damit zu Menschenrechten besteht nicht, da es lokale Selbstverpflichtungserklärungen auf Gesellschaftsebene gibt.

Aufgrund der Wichtigkeit der Einbeziehung der Arbeitnehmer (wie z. B. in Global Town Halls) investiert Covestro jährlich entsprechende finanzielle und personelle Ressourcen aus verschiedenen Unternehmensfunktionen wie Communications, Human Resources und Information Technology, um die genannten Instrumente und Formate planen, umsetzen und weiterentwickeln zu können.

Covestro hat einige Schritte implementiert, um Einblicke in die Sichtweisen von möglicherweise besonders anfälligen oder marginalisierten Gruppen in der Belegschaft zu gewinnen. Die relevanten Maßnahmen lauten wie folgt:

• Allgemeine Mitarbeitendenumfrage: Covestro führt regelmäßig eine anonyme Mitarbeitendenumfrage („ENGAGE“) durch, die allen Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, ihre Meinung zu verschiedenen Aspekten ihres Arbeitsumfelds zu äußern, auch über eine Freitext-Kommentarfunktion.
• Gesundheitsbefragungen: Diese dienen dazu, Maßnahmen zur Förderung gesundheitsorientierten Arbeitens und zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen des Einzelnen einzuleiten.
• „Speak up“-Kultur: Covestro fördert eine offene und freie Kommunikation, um Bedenken anzusprechen.
• Fairness und Respekt: Die Richtlinie betont die Wertschätzung der Vielfalt von Meinungen, Perspektiven und Lebensstilen der Arbeitnehmer.
• Chancengerechtigkeit: Es wird anerkannt, dass ein faires Arbeitsumfeld bedeuten kann, bestehende Nachteile auszugleichen, um Chancengerechtigkeit herzustellen.
• Nichtdiskriminierung: Bei Personalauswahl und -entwicklung wird betont, dass diese nicht auf Diskriminierungsmerkmalen wie z. B. sozialer Herkunft, nationaler oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Identität basieren dürfen.
• Mitarbeitendennetzwerke: In unseren Mitarbeitendennetzwerken weltweit teilen Arbeitnehmer aus marginalisierten Gruppen ihre Erfahrungen und sind mit den Verantwortlichen für Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion dazu im Austausch.

Erhebung von Arbeitnehmerfeedback und Wirksamkeitskontrolle

Die Effektivität der Interaktion mit den Arbeitnehmern im Unternehmen lässt sich den dreimal jährlich erhobenen Engagement-Werten aus der Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ entnehmen. Das Arbeitnehmer-Engagement ist eine Kennzahl, die den Grad des Engagements, der Motivation und der emotionalen Bindung der Arbeitnehmer an Covestro berechnet.

Die Erfassung der Rückmeldungen der Arbeitnehmer aus der „ENGAGE“-Umfrage erfolgt über eine moderne Technologieplattform, die jedem einzelnen Vorgesetzten die Möglichkeit gibt, die Ergebnisse für sein Team einzusehen, sobald mindestens fünf Teammitglieder an der Umfrage teilgenommen haben. Covestro gibt auf unterschiedlichen Ebenen Rückmeldungen an die Arbeitnehmer, wie die „ENGAGE“-Ergebnisse Einfluss auf Entscheidungsfindungen haben. Die Best-Practice-Handhabung sieht vor, dass vorrangig von der Führungskraft auf Teamebene die „ENGAGE“-Ergebnisse geteilt und Maßnahmen definiert werden, die eventuellem Handlungsbedarf Rechnung tragen. Auf Unternehmensführungsebene erfolgt in sinnvollen Abständen auf globaler Ebene eine Rückmeldung über das Intranet, wie die Entscheidungsfindung beeinflusst wurde: So wurde z. B. die globale Weiterbildungsinitiative „Expedition C“ initiiert, die alle Arbeitnehmer auf transformatorische Themen vorbereitet und so zur Partizipation befähigt. Im Rahmen von „Expedition C“ vermitteln interne Experten Wissen und Werkzeuge und fördern den Dialog und Austausch.

Die erhobenen Engagement-Werte aus der Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ sind seit Juli 2023 konstant hoch und liegen deutlich über industrieübergreifenden Vergleichswerten, was ein positives Signal und Feedback der Arbeitnehmer an das Unternehmen ist.

Erkenntnisse und Verbesserungsmöglichkeiten werden gewonnen aus Quellen wie z. B. der vorgenannten Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ oder durch das Ideenmanagement. So werden bspw. die Ergebnisse der Mitarbeitendenumfrage und sich daraus ergebende Handlungsfelder in Deutschland den Arbeitnehmervertretern vorgestellt und gemeinsam diskutiert.

Insbesondere für drei in der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen bietet die „ENGAGE“-Umfrage nützliche Erkenntnisse. Zum einen sind für das Thema „Gesundheitsschutz und Sicherheit“ Fragen zu Gesundheit und Wohlbefinden inkludiert. Zum anderen generiert die Umfrage Ergebnisse zu Fragen, die sich auf die wesentliche Auswirkung „Vielfalt“ beziehen. Des Weiteren beinhaltet die Umfrage Fragen zu Gleichbehandlung und Chancengleichheit mit Fokus auf gleicher und fairer Entlohnung sowie zu transparenten Prozessen zu Gehaltseinstufung und Beförderung.

Maßnahmen zum Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

Die Art und Weise, wie die vorgebrachten und angegangenen Probleme verfolgt und überwacht werden, ist in unserem Beschwerdemechanismus definiert. Um regelmäßig zu überprüfen, ob die Wirksamkeit der Kanäle sichergestellt ist und ob Arbeitnehmerbelange im Unternehmen ausreichend Berücksichtigung finden, nutzen wir konkrete Ergebnisse der „ENGAGE“-Umfrage in Bezug auf die folgende dort implementierte Fragestellung: „Wenn ich schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz erleben würde, bin ich sicher, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden würden.“ Die guten Umfrageergebnisse auf diese Fragestellung verdeutlichen, dass die Arbeitnehmer von Covestro hier Vertrauen in das Unternehmen haben, denn die Werte liegen dauerhaft hoch und über industrieübergreifenden Vergleichswerten.

Die Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, in der Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ sowie über die Whistleblower-Hotline negative Auswirkungen zu kommunizieren und werden auf diesem Weg direkt in Abhilfemaßnahmen einbezogen.

Für weitere Informationen siehe „ESRS G1: Unternehmensführung“

Bezogen auf Kanäle zur Äußerung von Anliegen, Bedürfnissen bzw. Beschwerdemechanismen, Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden, Qualitätskontrolle im Rahmen der Bearbeitung von identifizierten Problemen und Sicherstellung der Wirksamkeit von Beschwerdemechanismen und-kanälen verweisen wir auf das Kapitel „ESRS G1: Unternehmensführung“.

Für weitere Informationen siehe „ESRS G1: Unternehmensführung – Beschwerdemechanismus und Untersuchungen möglicher Compliance-Verdachtsfälle“

Maßnahmen mit Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Management wesentlicher Risiken und Chancen

Die nachfolgende Zusammenfassung der Aktionspläne und Mittel beschreibt den Ansatz von Covestro, um wesentliche negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu verhindern oder zu mindern. Anpassungen werden kontinuierlich bedarfsgerecht durchgeführt.

Covestro hat keine wesentlichen Chancen identifiziert und damit ergibt sich kein Bedarf zur Entwicklung von Maßnahmen in Bezug auf Chancen.

Maßnahmen mit Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit

Unzureichende Sicherheitsstandards bei der Bereitstellung und Instandhaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel können negative Auswirkungen auf die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer haben. Um dies zu verhindern, ergreift Covestro eine Vielzahl von geeigneten Gegenmaßnahmen. Bewährt haben sich dabei das kontinuierliche Monitoring von Unfallraten, Ursache-Wirkung-Analysen, die Organisation von „Safety Days“, „Awareness“-Kampagnen, Gesundheitsmanagement-Konzepte und Netzwerkstrukturen, um die Anpassung an die lokalen Bedürfnisse zu gewährleisten. Dabei gibt es zwei wesentliche Elemente des betrieblichen Gesundheitsmanagements: zum einen die Verhältnisprävention, die eine Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Arbeitsumgebungen zum Ziel hat, und zum anderen eine weitere Verhaltensprävention, die die Stärkung der individuellen Gesundheitsressourcen und -potenziale der Arbeitnehmer zum Ziel hat.

Werden Arbeitnehmer trotz der oben aufgeführten Maßnahmen geschädigt, ist sichergestellt, dass alle notwendigen Schritte zur Versorgung, Behandlung und Regeneration des / der Betroffenen greifen, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Ein Netzwerk aus verschiedensten lokalen Ressourcen wie z. B. Ersthelfer, Betriebsärzte, Gesundheitsdienste stehen dafür zur Verfügung, jeweils an die lokalen Anforderungen angepasst. Unfallkennzahlen werden global konsolidiert. Für den Einsatz der lokalen Ressourcen gibt es keine zentrale globale Erfassung.

Für den konkreten Fall, dass Ereignisse negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Fremdarbeitskräfte sowie auf umliegende Gemeinden und die Umwelt haben, verfügt Covestro an seinen Standorten über etablierte Notfallsysteme, so z. B. auch über ausgebildetes Notfallpersonal.

Das unternehmensinterne HSEQ-Managementsystem ist nach dem PDCA-Zyklus aufgebaut, sodass durch regelmäßige Überprüfung und Feedbackschleifen eine kontinuierliche Verbesserung sichergestellt wird.

Für weitere Informationen siehe „ESRS S1: Arbeitskräfte des Unternehmens – Konzepte mit Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit“

Ereignisse, die an unseren Standorten auftreten, werden nach konzernweiten Regeln im integrierten Informationsmanagementsystem (IIMS) gemeldet, elektronisch erfasst, bezüglich ihrer Auswirkungen klassifiziert und mittels Ursachenanalyse aufgearbeitet. Die ermittelten Ergebnisse werden monatlich konzernweit kommuniziert, um ein erneutes Auftreten, auch an anderen Standorten, möglichst verhindern zu können. Auch betriebsspezifisch werden in Sicherheitsbetrachtungen negative Auswirkungen betrachtet und Abhilfemaßnahmen in sogenannten Testaten festgelegt und umgesetzt. Dadurch werden negative Auswirkungen begrenzt oder verhindert.

Grundsätzlich berücksichtigt unser integriertes Managementsystem auch externe Entwicklungen und Anforderungen zur Verminderung von wesentlichen Risiken für die Arbeitnehmer. Covestro ergreift Maßnahmen zur Verminderung von wesentlichen Risiken für die Arbeitnehmer und Nachverfolgung von deren Wirksamkeit.

Ein Schlüsselelement des Covestro-Ansatzes ist die aktive Einbindung der Arbeitnehmer. Das Unternehmen fördert die Beteiligung der Belegschaft an Sicherheitsmaßnahmen und ermutigt zu einer offenen Kommunikationskultur. Dies wird durch verschiedene Initiativen unterstützt, wie z. B. die Einbindung der Arbeitnehmer in regelmäßige Sicherheitsbegehungen und die erfolgreiche Absolvierung von Schulungen.

Präventive Maßnahmen haben eine zentrale Rolle im Sicherheitskonzept von Covestro. Dazu gehören:

• Gefahrenidentifizierung: systematische Analysen zur Erkennung potenzieller Risiken am Arbeitsplatz
• Risikobewertung: Einschätzung der identifizierten Gefahren hinsichtlich ihrer Wahrscheinlichkeit und möglicher Auswirkungen
• Feedbackmechanismen: Etablierung von Systemen, die es Arbeitnehmern ermöglichen, Sicherheitsbedenken zu melden und Verbesserungsvorschläge einzubringen
• Vorfalluntersuchungen: gründliche Analyse von Unfällen oder Beinahe-Unfällen, um Lehren daraus zu ziehen und ähnliche Vorfälle in Zukunft zu verhindern

Die kontinuierliche Verbesserung ist ein weiterer Eckpfeiler des Sicherheitsmanagements bei Covestro. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen der Sicherheitsmaßnahmen gewährleisten, dass das System stets auf dem neuesten Stand bleibt und effektiv auf sich ändernde Bedingungen reagieren kann.

Die Anweisung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die im Berichtsjahr für alle Gesellschaften der Covestro AG in Kraft getreten ist, unterstreicht das langfristige Engagement des Unternehmens für die Sicherheit und Gesundheit seiner Arbeitskräfte. Sie gilt für alle arbeitsbezogenen Aktivitäten und umfasst eigene Arbeitskräfte, Auftragnehmer und Besucher auf dem Firmengelände.

Maßnahmen mit Bezug auf angemessene Entlohnung und Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Die tatsächlich positive Wirkung durch angemessene Entlohnung erzielt Covestro mittels eines umfassenden und transparenten Pakets durch wichtige Rahmenbedingungen wie marktorientierte Vergütung, Sozialleistungen, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsumfeld. Um eine angemessene Entlohnung zu gewährleisten, verfügt Covestro über eine Vielzahl von Instrumenten und Regelwerken.

Konkrete Maßnahmen sind Gehaltsvergleichsstudien, die jährliche Überprüfung der Umsetzbarkeit von Gehaltsanpassungsrunden für außertarifliche Arbeitnehmer und interne Vorschriften zur Regelung der Arbeitszeit. Darüber hinaus werden mit den Arbeitnehmervertretern im Rahmen von Tarifverhandlungen Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeschlossen, die im Ergebnis zu Gehaltsanpassungen für Tarifmitarbeitende führen können.

Durch das genannte Maßnahmenpaket wird die potenziell negative Auswirkung durch mangelnde Gleichbehandlung und Chancengleichheit ebenfalls umfassend adressiert.

Maßnahmen mit Bezug auf Vielfalt

Sachverhalte wie eine nichtheterogene Belegschaft, Belästigung oder Ungleichbehandlung können Engagement, allgemeine Zufriedenheit und Gesundheit der Arbeitnehmer beinträchtigen. Covestro hat daher für die weltweite Organisation zwei wesentliche Maßnahmen implementiert: zum einen ein global verpflichtendes Web-based Training zu Fairness und Respekt am Arbeitsplatz für alle Arbeitnehmer weltweit. Das Web-based Training ist weltweit verfügbar und wird flächendeckend ausgerollt. Zum anderen fördert Covestro weltweit konsistent seine Mitarbeitendennetzwerke und Vielfaltsgremien (sogenannte „DEI“-Councils).

Maßnahmen mit Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit

Covestro verpflichtet sich, potenziell negative Auswirkungen durch Kinder- und Zwangsarbeit zu vermeiden. Das Unternehmen verfolgt daher eine Nulltoleranzpolitik gegenüber Kinder- und Zwangsarbeit und hat diese Verpflichtung auch im Rahmen eines globalen Hinweisgebersystems umgesetzt, um potenzielle Verstöße zu melden.

Covestro hat erfolgreich firmeninterne Strukturen, Rollen und Verpflichtungserklärungen zum Thema Menschenrechte implementiert. Die Leitung der Abteilung „Group Quality“ innerhalb der Unternehmensfunktion Group Innovation & Sustainability wurde zum Group Human Rights Officer ernannt. Der Group Human Rights Officer berichtet in dieser Funktion direkt an den Vorstand und ist für die Überwachung der menschenrechtsbezogenen Risikomanagementprozesse von Covestro verantwortlich. Darüber hinaus nutzt Covestro einen übergreifenden Managementansatz zur Sorgfaltsprüfung. Von besonderer Bedeutung ist die Selbstverpflichtung von Covestro im Rahmen der menschenrechtlichen Grundsatzerklärung und des Verhaltenskodexes.

Als beispielhafte Maßnahme sei hier angeführt, dass Covestro in seinem globalen Rekrutierungsprozess Präventivmaßnahmen eingeführt hat, wie z. B. eine Altersprüfung der Bewerbenden anhand eines Altersnachweises und eine rechtliche Prüfung, ob ein der Kandidat bzw. eine Kandidatin in dem Land, in dem er/sie eingestellt werden soll, legal arbeiten darf.

Wesentliche Risiken in Zusammenhang mit unseren Arbeitnehmern werden, wie im Kapitel „Management von Auswirkungen“, beschrieben in unser konzernweites Risikomanagement integriert.

Nachverfolgung der Wirksamkeit und Bewertung von Maßnahmen

Im Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit erheben wir regelmäßig die Unfallraten und überprüfen daran die Wirksamkeit unserer Maßnahmen.

Die Nulltoleranzpolitik von Covestro im Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit lässt sich auch in den tatsächlichen Compliance-Statistiken ablesen, wo keine derartigen Fälle erfasst sind. Es erfolgt keine Nachverfolgung, da es keine derartigen Vorfälle gibt.

Bezogen auf Chancengerechtigkeit und Inklusion erfolgt systemseitig eine Überwachung der Teilnahme an dem verpflichtenden Web-based Training mit Eskalationsmechanismus an die Führungskraft, falls die Teilnahme trotz Erinnerungen nicht erfolgt. Eine Beobachtung der Entwicklung / Wirksamkeit des Web-based Trainings kann zukünftig anhand der Ergebnisse der Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ erfolgen, wo neun Fragen Aufschluss zu diesem Themenfeld geben können.

Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zur angemessenen Entlohnung wird primär durch regelmäßige Gehaltsvergleichsstudien überprüft und bewertet. Darüber hinaus nutzen wir externe Daten zu Mindest- und existenzsichernden Löhnen, die wir von einer Non-Profit-Organisation beziehen, um die globale Angemessenheit der Vergütung unserer Arbeitnehmer sicherzustellen. Diese umfassende Herangehensweise ermöglicht es uns, eine faire und wettbewerbsfähige Entlohnung zu gewährleisten, die sowohl den Marktstandards als auch unserer sozialen Verantwortung gerecht wird.

Als Grundlage zur Beurteilung, welche Maßnahmen erforderlich und angemessen sind, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen für die Arbeitnehmer zu reagieren, nutzen wir bei Covestro die Ergebnisse der dreimal jährlich stattfindenden Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“, z. B. bezogen auf die Themen „Gesundheitsschutz und Sicherheit“ und „Vielfalt“. Die Verantwortung liegt jeweils bei der entsprechenden Führungskraft, die Themen teamintern aufzunehmen, zu bewerten und Maßnahmen abzuleiten.

Um sicherzustellen, dass die eigenen Unternehmenspraktiken keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben oder dazu beitragen, nutzt Covestro auch hier die Mitarbeitendenumfrage „ENGAGE“ als Frühwarnsystem. Im Schnitt werden pro Umfrage weltweit ca. 25.000 individuelle Kommentare im Freitext abgegeben. Diese werden mithilfe von künstlicher Intelligenz auf Themen hin analysiert, um sensible, wichtige Feedbacks früh zu erkennen und zu adressieren.

Für das Management der wesentlichen Auswirkungen stellt Covestro Mittel personeller, struktureller, prozessualer und finanzieller Art zur Verfügung. Sie bestehen u. a. aus Personalressourcen, wie z. B. entsprechende globale und lokale Expertenfunktionen für die Themen „Gesundheitsschutz und Sicherheit“, „Angemessene Entlohnung“, „Vielfalt“, „Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, „Kinderarbeit“ und „Zwangsarbeit“. Darüber hinaus werden strukturelle Mittel zur Verfügung gestellt, wie der Aufbau und die Aufrechterhaltung von unternehmensinternen Mitarbeitendennetzwerken und Prozessstrukturen zur Erarbeitung und Umsetzung von Aktionsplänen, die mit den notwendigen Ressourcen ausgestattet werden.

Beendigung von Geschäftsbeziehungen

Jede Geschäftsentscheidung bei Covestro, wie z. B. die Beendigung von Geschäftsbeziehungen, und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer erfolgt unter Abwägung der Vor- und Nachteile für das Unternehmen in seiner Gesamtheit. Entscheidungen mit größerer Tragweite berücksichtigen, wo immer möglich, auch Aspekte, wie potenziell negative Auswirkungen dieser Entscheidungen mitigiert werden. Wo erforderlich, erfolgt darüber hinaus auch die Einbeziehung und Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen zur Wahrung ihrer Beteiligungsrechte.

Ziele

Die Festlegung von Zielen erfolgt im Unternehmenskontext im Rahmen einer Strategie. Bei Covestro ist die Personalstrategie die Basis für das Management der arbeitnehmerbezogenen Themen inklusive der wesentlichen Auswirkungen und Risiken für die Arbeitnehmer. Alle als wesentlich identifizierten Themen sind dort verankert und als prioritär definiert. Die Ziele und Ambitionen im Rahmen der Personalstrategie sind teilweise in terminierten und messbaren Zieldefinitionen erfasst.

Im Rahmen des Themas „Vielfalt“ setzt sich Covestro bspw. weltweit für die Geschlechtergerechtigkeit ein. Dies spiegelt sich auch in der Richtlinie „Fairness und Respekt am Arbeitsplatz“ wider. Der Vorstand hat Ziele für die Frauenanteile auf den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgesetzt. Diese wurden basierend auf dem Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) festgelegt. Dabei nutzt Covestro Daten aus dem weltweiten Personalmanagementsystem, um die direkt dem Vorstand unterstellten Arbeitnehmer und diesen direkt unterstellte Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung zu erfassen.

Zum Stichtag 30. Juni 2022 lag der Frauenanteil in der Covestro AG auf der ersten Führungsebene unter dem Vorstand bei 0 % und auf der zweiten Ebene unter dem Vorstand bei 26 %. Im Covestro-Konzern betrug der Anteil auf beiden Ebenen jeweils 24 %. Die neuen Ziele für das Jahr 2027 sehen wie folgt aus:

Covestro AG:

• Führungsebene: 25 % (1 Frau von 4 Arbeitnehmern)
• Führungsebene: 31,6 % (6 Frauen von 19 Arbeitnehmern)

Covestro-Konzern:

• Führungsebene: 31,0 % (9 Frauen von 29 Arbeitnehmern)
• Führungsebene: 30,2 % (54 Frauen von 179 Arbeitnehmern)

Der Vorstand war in die Zieldefinition involviert und überwacht die Entwicklung der Zahlen regelmäßig, mindestens einmal jährlich. Bei der Nachbesetzung von Stellen wird die Zielerreichung stets im Fokus behalten. Seit der Festlegung der neuen Ziele konnte Covestro den Frauenanteil bereits steigern.

Die Ziele für die Covestro AG beziehen sich auf Stellen in Deutschland, während die Ziele für den Covestro-Konzern global gelten. Diese Maßnahmen sind Teil des umfassenderen Bestrebens von Covestro, ein nachhaltiges und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Gleichstellung in Führungspositionen zu fördern.

Covestro wird die Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele und Ambitionen weiterhin sorgfältig überwachen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen, um sicherzustellen, dass die Bemühungen zur Förderung der Geschlechtervielfalt in Führungspositionen erfolgreich sind.

Zu dem Thema „angemessene Entlohnung“ liegen aktuell keine Ziele und Ambitionen vor. Wir nutzen jedoch kontinuierlich extern bereitgestellte Daten zu angemessener Entlohnung auf jährlicher Basis, aus denen sich mögliche Handlungsfelder ableiten lassen. Aktuell besteht kein Handlungsbedarf, da eine angemessene Entlohnung überall gewährleistet ist.

Zu „Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ liegen aktuell keine Ziele und Ambitionen vor. Wir führen die gesetzlich vorgeschriebene Berechnung des unkorrigierten „Gender Pay Gap“ durch. Darüber hinaus erfolgen interne Analysen, bei denen wir den Einfluss verschiedener Variablen wie bspw. Land, interne Vertragsstufe, Verweildauer in der Vertragsstufe oder Berufsgruppe herausrechnen.

Ebenso haben wir für die Themen „Gesundheitsschutz und Sicherheit“, „Kinderarbeit“ und „Zwangsarbeit“ keine terminierten und messbaren Zieldefinitionen vorliegen. Die Wirksamkeit unserer Konzepte und Maßnahmen in Bezug auf die wesentlichen Auswirkungen und Risiken dieser Themen werden dennoch im Rahmen unserer Ambitionen nachverfolgt und im Folgenden kurz beschrieben.

Covestro hat für das Thema „Gesundheitsschutz und Sicherheit” ein umfassendes und ambitioniertes Programm für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz etabliert, das tief in der Unternehmenskultur und -strategie verankert ist. Die übergeordnete Arbeitsschutz-Vision von Covestro ist klar definiert: „null Ereignisse“. Diese gilt konzernweit für alle Covestro-Gesellschaften und umfasst sowohl Arbeitnehmer als auch Selbstständige (Kontraktoren). Spezifische Indikatoren werden jährlich im Rahmen der „HSEQ Operations Objectives“ festgelegt und mit dem Technologievorstand besprochen. Auf lokaler operativer Ebene erfolgen entsprechende Vorgaben und werden im Rahmen dieser Berichterstattung nicht separat aufgeführt.

Zur Messung und Überwachung der Fortschritte nutzt Covestro verschiedene Methoden und Annahmen. Die Erfassung arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen erfolgt nach den Begriffsbestimmungen in der Verordnung (EU) 2023/2772 Anhang II Tabelle 2, während ein integriertes Informationsmanagementsystem (IIMS) zur Erfassung von Gefährdungen, Unfällen und Ereignissen eingesetzt wird. Regelmäßige interne und externe Audits sowie Gesundheitsbefragungen ergänzen diese Maßnahmen.

Zur Messung der Leistung verwendet Covestro außerdem spezifische Indikatoren wie die Unfallrate (Recordable Incident Rate, RIR) für Arbeitsunfälle. Die Fortschritte und Herausforderungen werden jährlich im Konzernnachhaltigkeitsbericht veröffentlicht, wobei Trends und signifikante Veränderungen in der Unternehmensleistung analysiert werden.

Das integrierte Informationsmanagementsystem (IIMS) spielt eine zentrale Rolle bei der Erfassung und Analyse von Vorfällen und Beinahe-Unfällen. Regelmäßige interne und externe Audits des Managementsystems, jährliche Gesundheitsbefragungen zur Ermittlung von Verbesserungspotenzialen sowie kontinuierliche Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen für Arbeitnehmer ergänzen diesen umfassenden Ansatz.

Für die Themen „Kinderarbeit“ und „Zwangsarbeit“ hat Covestro eine Nulltoleranzpolitik etabliert. Die Nulltoleranzpolitik gegenüber Kinderarbeit, Zwangsarbeit, moderner Sklaverei und Menschenhandel ist dokumentiert in der globalen Unternehmensverpflichtung zum UK Modern Slavery Act Statement. Potenzielle Verstöße gegen diese Politik würden u. a. anhand von Hinweisen im Rahmen des Beschwerdemechanismus identifiziert und bewertet werden. Daher erfolgt im Rahmen dieser Berichterstattung keine separate Auflistung spezifischer Vorgaben zur Nulltoleranzpolitik. Die Vermeidung von Kinder- bzw. Zwangsarbeit ist Teil unseres Commitments zu gesetzeskonformem Handeln sowie Teil unserer Compliance-Ziele und -Ambitionen.

Kennzahlen

Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens

Zum 31. Dezember 2024 beschäftigte Covestro weltweit 18.021 Arbeitnehmer. Innerhalb der Belegschaft bestand folgende Geschlechterverteilung:

¹ Die Anzahl der Arbeitnehmer wird basierend auf der Personenzahl (Headcount, HC) zum 31. Dezember 2024 ermittelt. Die Anzahl der Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten (FTE) betrug insgesamt 17.503 (Vorjahr: 17.516). Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt. Vorstandsmitglieder, Auszubildende und Praktikanten sind aufgrund ihres besonderen Anstellungsverhältnisses in dieser Kennzahl nicht enthalten

² „Sonstige“ umfasst alle angegebenen dritten Geschlechteroptionen. Diese sind aufgrund der rechtlichen Gegebenheiten nicht in allen Ländern, in denen Covestro tätig ist, verfügbar.

In drei Ländern beschäftigte Covestro zum Stichtag jeweils mehr als 10 % der Gesamtbelegschaft.

¹ Die Anzahl der Arbeitnehmer wird basierend auf der Personenzahl (Headcount, HC) zum 31. Dezember 2024 ermittelt. Vorstandsmitglieder, Auszubildende und Praktikanten sind aufgrund ihres besonderen Anstellungsverhältnisses in dieser Kennzahl nicht enthalten

Der Großteil der Arbeitnehmer stand zum Stichtag in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis mit Covestro.

¹ Die Anzahl der Arbeitnehmer wird basierend auf der Personenzahl (Headcount, HC) zum 31. Dezember 2024 ermittelt basierend auf den im globalen Personalmanagementsystem hinterlegten Mitarbeitendengruppen und Geschlechtern. Vorstandsmitglieder, Auszubildende und Praktikanten sind aufgrund ihres besonderen Anstellungsverhältnisses in dieser Kennzahl nicht enthalten

Befristete Beschäftigungsverhältnisse werden oftmals aufgrund von Vertretungen für längerfristige Abwesenheiten, z. B. aufgrund von Elternzeiten oder im Zusammenhang mit sonstigen zeitlich befristeten Personalengpässen, geschlossen. Zudem gibt es länderspezifische, zeitlich befristete Vorruhestandsmodelle, die in diese Art des Beschäftigungsverhältnisses einfließen.

Weltweit sind 1.127 Arbeitnehmer im Berichtsjahr aus dem Konzern ausgetreten. Dies entsprach einer Arbeitnehmerfluktuation von 6,2 %.

Die genannten Daten beruhen auf den Arbeitnehmerstammdaten unseres globalen Personalmanagementsystems zum Bilanzstichtag. Diese werden von den lokalen Personalabteilungen gepflegt und entsprechen somit den lokalen Regelungen. In allen Kennzahlen wurde die Anzahl der Personen (Headcount, HC) berichtet.

Die genannten Kennzahlen umfassen alle befristet und unbefristet angestellten Arbeitnehmer, die für eine der vollkonsolidierten Gesellschaften tätig sind. Vorstandsmitglieder, Auszubildende und Praktikanten sind aufgrund ihres besonderen Anstellungsverhältnisses nicht enthalten, ebenso Arbeitnehmer mit einem ruhenden Arbeitsverhältnis bzw. langfristigen, geplanten Abwesenheiten.

Die Zahl der ausgetretenen Arbeitnehmer resultiert aus den tatsächlichen Unternehmensaustritten aufgrund von arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen, auslaufenden Befristungen sowie Pensionierungen und Todesfällen, die prozessual über unser globales Personalmanagementsystem erfasst wurden. Diese wurde zur Ermittlung der Arbeitnehmerfluktuation mit der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer ins Verhältnis gesetzt. Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer ergibt sich aus den zwölf Monatsendständen des Berichtsjahres.

Die repräsentativste Kennzahl in den Abschlüssen hierzu stellt die durchschnittliche Anzahl an Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigten (FTE) dar.

Für weitere Informationen siehe Konzernanhang, Anhangangabe 9 „Personalaufwand und Mitarbeitende“

Gemäß ESRS 1 Anhang C macht Covestro im ersten Jahr der Erstellung des Konzernnachhaltigkeitsberichts von den Erleichterungsvorschriften zur schrittweisen Einführung der Angaben zu den Merkmalen der Fremdarbeitskräfte des Unternehmens Gebrauch. Demnach können die genannten Angaben im ersten Jahr unterbleiben.

Diversitätskennzahlen

Basierend auf den Anforderungen der Erklärung zur Unternehmensführung stellt sich die Geschlechterverteilung auf der ersten und zweiten Führungsebene im Konzern zum 31. Dezember 2024 wie folgt dar:

¹ Arbeitnehmer anderer Geschlechteroptionen waren auf den genannten Führungsebenen nicht vertreten.

² Direkt unterstellte Arbeitnehmer des Vorstands mit Führungsverantwortung zum 31.12.2024

³ Direkt unterstellte Arbeitnehmer der Führungsebene 1 mit Führungsverantwortung zum 31.12.2024

In der globalen Belegschaft von Covestro sind 1.994 Personen jünger als 30 Jahre, 10.309 Personen fallen in die Altersgruppe von 30– 50 Jahre und 5.718 Arbeitnehmer sind über 50 Jahre alt.

Angemessene Entlohnung

Angemessene Entlohnung ist ein wichtiges Element, um Covestro als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Dabei ist es unser Ziel, weltweit auf allen Arbeitnehmerebenen eine positive Bindung ans Unternehmen zu schaffen und im Wettbewerb um Fachkräfte und Talente erfolgreich zu sein.

Allen Arbeitnehmern von Covestro wird daher eine angemessene Entlohnung gezahlt. Wir gehen bei der Bezahlung unserer Arbeitnehmer über den in den jeweiligen Ländern geltenden gesetzlichen Mindestlohn hinaus und zahlen mindestens einen existenzsichernden Lohn, der von der Non-Profit-Organisation Wage Indicator Foundation jährlich weltweit überprüft und festgelegt wird.

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Das integrierte Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit gilt für alle Arbeitnehmer konzernweit. Im Jahr 2024 haben wir, bezogen auf Arbeitnehmer und Selbstständige, nachfolgende Daten nach ESRS erfasst:

¹ Umfasst arbeitsbezogene Unfälle und Erkrankungen unter Einbeziehung aller vollkonsolidierten Gesellschaften, solange diese Bestandteil des Konsolidierungskreises sind

² Eigene Arbeitskräfte exklusive Selbstständige (Kontraktoren) inkl. Praktikanten, Auszubildende

³ Selbstständige (Kontraktoren): durch Covestro beauftragte Auftragnehmer, deren Unfall sich auf einem unserer Werksgelände ereignet hat

⁴ Bei den gemeldeten Erkrankungen handelt es sich um diejenigen, die dem Unternehmen bekannt sind, aufgrund rechtlicher Einschränkungen sind die Aufzeichnungen möglicherweise nicht vollständig.

Covestro unterscheidet in seiner Arbeitsschutzberichterstattung zwischen arbeitsbedingten Erkrankungen und anerkannten Berufskrankheiten. Arbeitsbedingte Erkrankungen, die erkennbare Ursachen haben und durch aktuelle Arbeitsschutzmaßnahmen beeinflusst werden können, sind in unserer Unfallrate (Recordable Incident Rate, RIR) enthalten. Berufskrankheiten, die aus einer Langzeitexposition resultieren und durch aktuelle Sicherheitsmaßnahmen nicht direkt beeinflusst werden können, sind nicht in der RIR enthalten. Dieser Ansatz gewährleistet die Konsistenz unserer Berichterstattung und ermöglicht eine genauere Darstellung unserer aktuellen Leistung im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Im Berichtsjahr stieg die Anzahl der Arbeitsunfälle unserer Arbeitnehmer um 2 Unfälle auf 52 (Vorjahr: 50), wodurch die Rate der aufzeichnungspflichtigen Unfälle nach ESRS mit Blick auf unsere Arbeitnehmer um 0,15 Punkte anstieg. Die Anzahl der Unfälle von Selbstständigen (Kontraktoren) sank um 7 Unfälle auf 17 (Vorjahr: 24), wodurch die Rate der aufzeichnungspflichtigen Unfälle unserer Selbstständigen (Kontraktoren) um 0,50 Punkte abfiel.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Wir verpflichten uns, transparente Informationen über unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle und die Ungleichheit bei der Vergütung bereitzustellen. Das Ziel dieser Offenlegung ist es, einen Einblick in das Ausmaß eines etwaigen Lohngefälles zwischen Frauen und Männern unter unseren Arbeitnehmern zu geben und daraus entsprechende Maßnahmen zur kontinuierlichen Angleichung abzuleiten.

Wir glauben an gleichen Lohn für gleiche Arbeit und streben daher Transparenz in unserer Lohnstruktur an. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle, allein definiert als der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Gehaltsniveaus unserer weiblichen und männlichen Arbeitnehmer und ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Gehaltsniveaus der männlichen Arbeitnehmer, beträgt 6,0 %.

Im Rahmen der Offenlegung der geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle legen wir detaillierte Hintergrundinformationen zur Methodik der Datenerhebung vor. Unsere Daten wurden unter Berücksichtigung der verschiedenen Beschäftigungsarten und der Länder, in denen wir tätig sind, erhoben. Die Erfassung erfolgte durch standardisierte Abfragen von Vergütungsdaten aus unseren Gehaltsabrechnungssystemen. Dies ermöglicht uns, ein besseres Verständnis der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede und deren Ursachen zu bekommen und Maßnahmen abzuleiten.

Die erhobenen Daten wurden zunächst unbereinigt („unadjusted Gender Pay Gap“) ausgewertet, wie derzeit durch ESRS S1.16 gefordert. Die unbereinigte Kennzahl ist in der Realität durch verschiedene Einflussfaktoren geprägt wie bspw. die Art der Arbeit, Hierarchiestufe, Berufserfahrung und unterschiedliche Erwerbsbiografien oder geografische Gegebenheiten. Interne Analysen, bei denen wir den Einfluss der Variablen Land, interne Vertragsstufe, Verweildauer in der Vertragsstufe und Berufsgruppe herausgerechnet haben, weisen darauf hin, dass das Lohngefälle unter Berücksichtigung dieser Faktoren deutlich geringer ist.

In Bezug auf die Vergütung legen wir das Verhältnis zwischen der jährlichen Gesamtvergütung unserer höchstbezahlten Person und dem Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Arbeitnehmer offen. Dieses Verhältnis liegt bei 58,9.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Covestro definiert Menschenrechtsverletzungen als Handlungen, die gegen internationale Standards wie die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, die Grundsatzerklärung der Internationalen Arbeitsorganisation und die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte verstoßen.

Wir erhielten null Beschwerden über interne Beschwerdemechanismen zum Thema Kinder- und Zwangsarbeit. Bei den nationalen Kontaktstellen für OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen gingen keine Beschwerden ein.

Die Geldbußen, Strafen und Entschädigungen für diese Vorfälle und Beschwerden zum Thema Kinder- und Zwangsarbeit beliefen sich auf insgesamt null.

Alle Verdachtsfälle werden in einer zentralen Datenbank erfasst und für das Berichtsjahr ausgewertet. Die Auswertung erfolgt sowohl nach bestätigten Fällen der Kategorie „Diskriminierung“ als auch für die Gesamtzahl der bestätigten und unbestätigten Fälle der Kategorie „Arbeitnehmerrechte“.

Im Berichtsjahr gab es keine konkreten Hinweise auf Menschenrechtsverletzungen innerhalb der Covestro-Organisation.